з ризиком крупного прорахунку. Як би скрупулезен ні заочний аналіз, він не дозволяє, з тією ж упевненістю судити про кандидата, як про працівника підприємства. Як правило, граничний вік для висунення в резерв керівника, встановлений до 35 років. Кандидатів іноді можна спеціально переміщати з одного підрозділу в інший і навіть у різні регіони. В результаті підвищується професійний досвід керівника, зростає розуміння ним кінцевих цілей підприємства і взаємозалежності окремих сфер господарської діяльності.
Формування резерву має на меті відбору кандидатів, що володіють управлінськими здібностями і придатних для навчання професії керівника. На стадії формування резерву не приймаються рішення про призначення кандидата на посаду, а лише рішення про необхідність його навчання професії керівника.
Актуальність даної роботи пов'язана з тим, що в умовах ринкової економіки якість керівників стало найголовнішим чинником, що визначає виживання і економічне становище організацій.
Відбір нових працівників не тільки покликаний забезпечити режим нормального функціонування, але і закладає фундамент майбутнього успіху організації.
Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути пов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.
Ефективний відбір починається з точної характеристики конкретної посади.
Сьогодні в усіх виконавчих комітетах створюються спеціальні системи підбору, розвитку та переміщення перспективних керівників і фахівців. Для кадрових служб управління цією системою є стратегічно важливим завданням. При цьому передбачається вирішення трьох завдань.
. Виявлення працівників організацій, що мають потенціал для заняття керівних посад;
. Підготовка працівників до роботи на керівній посаді;
. Забезпечення планового заміщення звільнилася посади та утвердження в ній нового працівника.
Актуальність даної теми підкреслюється наступними причинами: застарівають старі системи управління і старі керівні кадри; в організаціях відсутні молоді перспективні співробітники, які здатні прийти на зміну. У багатьох організаціях склалася ситуація, коли фахівці не бачать можливості для подальшого власного росту і йдуть з неї. Найчастіше в організаціях пошук і відбір кандидатів відбувається не на основі планів її розвитку, а коли виникала «палаюча» вакансія.
Своєчасне виявлення і успішна підготовка керівних кадрів до роботи в різних посадах є сьогодні найважливішим фактором успіху в системі управління.
Метою даної роботи є проведення дослідження про роботу з кадровим резервом у ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» »у світлі сучасних вимог до системи підбору та відбору керівних кадрів.
У відповідність з метою курсової роботи були поставлені та вирішені наступні завдання:
Визначити сутність поняття кадрового резерву;
Виділити цілі, які переслідує організація при організації роботи кадрового резерву;
Виділити етапи процесу формування кадрового резерву;
Провести оці...
