КОРПОРАТИВНИЙ ХАРАКТЕР НАВЧАННЯ
О.Е. Моїсеєва
Для реалізації корпоративного підходу до навчання необхідно почати з визначення ключових компетенцій організації. Визначення компетенцій є своєрідним трампліном для стрибка школи в майбутнє. Труднощі виникають тоді, коли робляться спроби розмежувати ключові і неключові компетенції. Якщо скласти перелік усіх здібностей, які мають важливе потенційне значення для успіху в освітній діяльності, то це буде занадто довгий список. Керівництво не може приділяти всім видам діяльності однакову увагу, воно повинно знати, які з них дійсно сприяють розвитку організації.
Зазвичай корпоративне свідомість будується навколо стратегії, місії, цілей, пріоритетів школи, кінцевих результатах навчання учнів. Зосередженість на цьому абсолютно необхідна, але вона повинна в рівній мірі доповнюватися увагою до ключових компетенцій співробітників.
Можливі ризики в роботі школи без урахування ключових компетенцій співробітників.
· Школа ризикує не побачити можливостей свого зростання.
· Навіть якщо школі вдається розпізнати нову можливість, то досягнення результату діяльності буде не стабільним і випадковим, так як фахівців, що володіють необхідними знаннями в новій галузі, може не бути через неготовність методичних служб і керівника до пошуку або ротації професіоналів, що володіють необхідними компетенціями.
З боку методичної служби побудова моделі ключових компетенцій дозволяє:
· пов'язати систему підвищення кваліфікації співробітників зі стратегічними цілями організації;
· скоординувати між собою різні аспекти методичної роботи та забезпечити їх спадкоємність.
Даний процес націлений на те, щоб всі співробітники правильно розуміли і виконували поставлені перед ними завдання відповідно до місії і стратегічними пріоритетами школи, а також своєчасно і планомірно збільшували багаж знань, умінь, навичок відповідно до планованими змінами завдань у майбутньому. Базовим інструментом для розвитку та навчання співробітників у компанії є «Корпоративна модель компетенцій».
Визначення стратегічних пріоритетів школи Визначення ключових корпоративних компетенцій Визначення ключових посадових позицій в організації Визначення знань, навичок і особистісних характеристик співробітників, необхідних для успішного виконання поставлених завдань Складання профілів успіху для кожної посадової позиції Оцінка кваліфікаційної відповідності (розриву з профілем успіху) в процесі атестації (внутрішнього моніторингу та самооцінки) Складання програми навчання Інформування про результати.
Якщо корпоративне навчання світи до навчання певним знанням про ФГОС, то такий шлях буде енергетично витратний. Ми визначили модель ключових компетенцій вчителя, розглянемо одну з них: орієнтація на результат. Дана компетенція може бути розвинена на одному з трьох рівнів (базовому, сильному і лідерському).
базовийсільнийлідерскійОріентація на уникнення невдач більше, ніж на успіх. Поведінка орієнтоване на отношенія.Поведеніе орієнтоване на задачу. Орієнтація на успіх, але іноді на уникнення неудач.Способность нести відповідальність за реалізацію рішень, здатність ставити нові амбітні цілі щодо досягненні попередніх. Поведінка орієнтоване і на завдання і на стосунки. Орієнтація на успіх. Уміння ефективно справлятися з труднощами падіння якості труда.самооценка розвитку компетенцій коллектіва40% 40% 20%
Програма навчального семінару, повинна включати наступні основні теми:
· Основні принципи управління за результатами.
· Стратегічне планування, орієнтоване на результат.
· Середньострокове програмне планування.
· Використання педагогічних методів, орієнтованих на результат.
· Індивідуалізація в освіті.
Участь у конференціях, семінарах - це активний метод навчання. Участь у дискусіях розвиває логічне мислення і виробляє способи поведінки в різних ситуаціях. Збільшення кількості вчителів мають рівень сформованості даної компетенції сильний і лідерський дозволить орієнтувати управління школою на управління за результатами.
Управління за результатами
Ця система управління із завданням результатів при децентралізованої організації керівництва (предметні МО і рада паралелі). Завдання делегуються робочим групам, і визначається досягнення конкретних результатів. Така система має різні етапи завдання резул...
