Зміст
Введення
. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, порядок та умови
.1 особливості розірвання трудового договору за інініціатіве роботодавця
.2 Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
. Правові наслідки незаконного розірвання трудових договорів
.1 Поновлення на роботі
.2 Оплата вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди за незаконне звільнення
3. Деякі проблемні аспекти регулювання відносин, що випливають при припиненні трудового договору з ініціативи роботодавця, та шляхи їх вирішення
Висновок
Глосарій
Список використаних джерел
Додаток
Введення
Робота виконана на наступну тему: «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, його порядок та умови».
Сучасне трудове законодавство, яке регулює трудові та інші, безпосередньо пов'язані з ними, відносини, основним завданням розглядає формування необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін таких відносин та інтересів держави (ст. 1 ТК РФ). Однак при цьому трудове законодавство спочатку (ст. 1 ТК РФ) виходить з цілей встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, встановлення сприятливих умов праці, захисту прав та інтересів працівників і роботодавців.
Трудовий кодекс РФ встановлює певний, обмежений перелік підстав для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Роботодавець не має права звільнити працівника з підстав, які не передбачені Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. Перелік загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульований в статті 81 ТК. Роботодавець вправі звільнити працівника за своєю ініціативою тільки у тих випадках і з тих підстав, що передбачені законодавством. Звільнення працівника без законних підстав або з порушенням встановлених правил звільнення тягне за собою відновлення цього працівника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 ТК РФ).
Зазначені підстави екстраполюються на всіх працівників (за певними винятками) всіх організацій роботодавців, незалежно від їх форм власності та організаційно-правових форм, а також у відповідній мірі на роботодавців - фізичних осіб. Закріплені в ТК підстави звільнення з ініціативи роботодавця в залежності від вмісту в науці трудового права поділяються на суб'єктивні і об'єктивні. При розірванні трудового договору з суб'єктивних підстав роботодавець самостійно, за власною ініціативою оцінює професійні та особистісні якості працівника, його цінність для організації. Об'єктивні підстави звільнення виключають особистісну оцінку працівника, волевиявлення роботодавця спрямоване не на звільнення конкретного працівника, а на вирішення власних виробничо-економічних завдань організації.
Відзначимо, що питання звільнення працівників з ініціативи роботодавця викликають значний інтерес і увага як у працівників, так і у роботодавців. Актуальність досліджуваної теми зумовлена ??тією обставиною, що процедура звільнення працівника з ініціативи роботодавця часто супроводжується помилками. Теоретично співробітники кадрових служб зобов'язані добре розбиратися у всіх тонкощах процедур проведення роботи по оформленню звільнення, але практика показує інше. А адже в разі відновлення незаконно звільненого працівника на колишній роботі і необхідності оплати йому вимушеного прогулу в результаті халатності, допущеної кадровим працівником, кадровик сам може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за шкоду, заподіяну організації у зв'язку з зайвими виплатами. При незаконному звільненні величезний моральну шкоду відчуває працівник, який втратив роботу. Адже він змушений витрачати свій час, а часто і матеріальні кошти на відновлення порушеного права, тому як правило, судові тяжби розтягуються на тривалий час. Все це говорить про необхідність постійного підвищення кваліфікації кадрових служб, оновлення їх знань у контексті постійно мінливого законодавства.
Відзначимо, що в сучасному трудовому законодавстві вельми гостра проблема зайвого процедурного регулювання окремих інститутів; практика виявляє наявність процедурних норм, що перевантажують порядок реалізації прав і виконання обов'язків сторонами трудових відносин і не досягають цілей правового регулювання. При цьому виключення процедурної перевантаженості трудового законодавства та зниження трудоправовой гарантій і розмірів компенсації для працівників - це різні поняття, які потрібно дуже чітко розмежовувати. Якщо перше направлено на оптимальність правового регулювання трудових відносин, то друге навряд чи може бути об'єктивно зумовлено, в тому числі і завданнями підвищення продуктивності праці працівників.
