justify"> 3.2 Оцінка соціально-економічної ефективності пропонованих заходів
Повний перехід на нову систему оплати праці дозволить співробітникам ВАТ «Ощадбанк Росії» реалізувати себе як особистість, побудувати особистий план кар'єрного росту і з успіхом його реалізувати, оскільки поділ функціональних ролей і нова система оплати праці дає величезні можливості.
Для самого банку нова система оплати праці дозволить позбутися «зайвого» баласту, співробітників, які не виконують плани з продажу банківських продуктів у зв'язку з їх професійною непридатністю. У банк «увіллється» колектив нових ініціативних творчих людей для виконання поставлених завдань.
Як уже обмовлялося вище, система оплати праці покликана, певною мірою, також підвищити рівень сервісу в банку. І певний ефект від цього отримають самі клієнти: літні люди позбудуться від стояння в черзі, більш похідний сегмент зможе обслуговуватися окремо в більш зручний умовах ніж масовий сектор.
Корпоративна пенсійна програма переслідує не тільки довгострокові відносини з персоналом, а й також забезпечення гідного рівня життя співробітникам банку, які вийшли на пенсію.
Отже, в третин главі курсової роботи розглядалися напрямки формування ефективної системи оплати праці та стимулювання персоналу, а також була оцінена соціально-економічна ефективність проведених заходів.
ВИСНОВОК
Світова економічна криза, що почалася з банківського сектора, надав серйозний вплив на ринок праці в даній галузі. Криза призвела до значного падіння попиту на ринку праці, причому, на відміну від інших секторів, банки пішли по шляху вивільнення персоналу. Знизилися темпи зростання заробітної плати, так в 2009 році вони в реальному вираженні будуть негативними вперше з 2000 року. Система оплати праці в банківському секторі зазнає серйозних змін: зменшується частка змінної винагороди, вводяться обмеження на розмір преміальних, набувають поширення системи відкладеного винагороди. Причому дані процеси носять загальносвітовий характер.
Проведене дослідження по темі курсової роботи виявило широке коло проблем в управлінні людськими ресурсами, з якими стикається компанія при проведенні інновацій. Серед найбільш проблемних питань у роботі відзначені: збільшення плинності співробітників; втрата ключових співробітників; підвищення абсентеїзму; зниження лояльності співробітників; збільшення числа конфліктів у колективі; зниження числа новаторських пропозицій; небажання співробітників брати участь у процесі інноваційних перетворень; брак кваліфікації співробітників.
Отже, мета курсової роботи досягнута - проаналізована ефективна системи оплати праці та стимулювання у банківському секторі (на матеріалах ВАТ «Ощадбанк Росії»), а також дані рекомендації щодо підвищення ефективності мотивації.
У рамках поставленої мети було реалізовано низку завдань:
1) Виявлено роль і місце системи оплати праці та стимулювання персоналу в Росії;
2) Розглянуто систему оплати праці на підприємстві;
) Виявлено особливості системи оплати праці та стимулювання персоналу банківського сектора;
) Дано загальну характеристику діяльності ВАТ «Ощадбанку Росії» і проаналізовані показники фінансової діяльності за 2008-2009рр;
) Дана оцінка системі оплати праці і стимулювання персоналу у ВАТ «Ощадбанк Росії»;
) Дано рекомендації щодо формування ефективної системи оплати праці та стимулювання персоналу а ВАТ «Ощадбанк Росії»;
) Розглянути оцінку соціально-економічної ефективності пропонованих заходів.
Таким чином, оплата праці і стимулювання персоналу посідає одне з чільних позицій в ефективному розвитку організації. Оплата праці на підприємстві і в банку схожі в прив'язці на результат праці, однак, банківська сфера має свою специфіку. У сучасних умовах склалася наступна система оплати праці та стимулювання персоналу в банківській сфері Росії: заробітна плата працівника цілковито залежить від результатів його діяльності (чим більше банківських продуктів він продав, чим більше клієнтів привернув, тим більшу премію він заробив на додаток до його за?? аботной платі, зазвичай трохи вище мінімальної оплати праці). Причому квартальні та річні винагороди співробітника знаходяться в прямій залежності від роботи колективу всього банку, однак, найчастіше дух колективізму не проявляється. Костьольна нематеріального стимулювання, здається, що банківські управлінці геть забули про його існування: іноді моральна оцінка стоїть нарівні з матеріальною. Безумовно, така система оплати праці банківських співробітників відповідає ринковим умовам («бала...
