облена нематеріальна система стимулювання персоналу. Вищим ступенем стимулювання є уявлення до нагороди РФ співробітника за заслуги в фінансовому розвитку країни (певний конкурс щорічно проводиться на рівні Правління банку). На місцях розробляються системи з розвитку кар'єрного зростання персоналу і підвищення знань і навичок. У міру оновлення нормативних актів і появи нових продуктів проводяться на базі територіальних банків навчання співробітників, а для масового навчання - відеоконференції з Московським апаратом управління та територіальними банками.
У рамках підвищення кваліфікації персоналу функціонує інститут від Ощадбанку, куди щорічно проводиться набір кращих співробітників.
Щорічно проводяться конкурси на виявлення кращих у професії за різними номінаціями, і переможці отримують цінні призи. У банку працює корпоративний сайт, на якому співробітники можуть поділитися конструктивними пропозиціями з потрібних питань і проблем.
Отже, ВАТ «Ощадбанк Росії» є найбільшим банком в Росії і СНД, а також займає певні позиції і на світовому рівні. При аналізі фінансової діяльності особливий аспект робиться на кредитування, оскільки саме цей вид діяльності приносить банку найбільший дохід. «Пілотний» проект ВАТ «Ощадбанк Росії» з оплати праці та стимулювання персоналу розроблений відповідно до сучасних вимог ринку і покликаний підвищити фінансову стійкість банку, а також згуртувати колектив і активізувати продажі з метою заняття найбільшою ринковою частки в усіх напрямках.
3. Напрямки з формування ефективної системи оплати праці та стимулювання персоналу в ВАТ «Ощадбанк Росії»
. 1 Рекомендації щодо формування ефективної системи оплати праці та стимулювання персоналу в ВАТ «Ощадбанк Росії»
ВАТ «Ощадбанк Росії» є успішною ефективно розвивається фінансовою організацією на російському банківському ринку. Крім того він є фінансово значущим банком для більшості населення Росії як за охопленням територіальної мережі, так і за кількістю населення, що обслуговується. Тому він ефективної організації праці персоналу залежатиме рівень, якість, швидкість обслуговування і, відповідно, ступінь задоволеності споживача банківських послуг.
Однак, незважаючи на «пілотний» проект банку щодо стимулювання персоналу, з одного боку так само спрямований на раціональну організацію праці персоналу, система відчуває певний ряд проблем, які підлягають планомірному усунення.
Однією з основних проблем при стимулюванні персоналу є сформований протягом багатьох років стереотип оплати праці, коли банківські службовці звикли отримувати щомісячні високі премії, не залежні від їх роботи. А в умовах нової системи оплати праці заробітна плата і відповідно преміальна частина залежать від результатів виконання плану і якості обслуговування клієнтів. Однак, це питання часу.
Нова система оплати праці передбачає зміну в статусі співробітників на співробітників 1 лінії, які безпосередньо працюють з клієнтами, 2 лінії, що здійснює технічне виконання операцій, транзакційний відділ, що виконує транзактной прості операції клієнтів, і продавці послуг, спеціально звільнені для цих цілей. Однак, це все чудово виглядає в теорії, на практиці ж поділ сталося, але чіткого розподілу функціональних ролей немає і персоналу доводиться самостійно розбиратися хто що повинен виконувати. Ця плутанина явно не сприяє розвитку командного духу.
Крім того, встановлювані плани для співробітників розраховуються середньо по всьому ВАТ «Ощадбанку», що викликає складності при виконанні планів, оскільки клієнтопотік різних внутрішніх структурних підрозділів різний.
Додатково хотілося б не випускати з уваги лин-технології при зміні функціоналу, що дозволяють раціонально розпланувати робочий день співробітників, робоче місце робочий простір.
ВАТ «Ощадбанк Росії» повинен також прагнути утримувати кваліфіковані кадри, не допускати витоку «мізків» в інші кредитні організації. Одним напрямком у цьому ключі є розробка корпоративної пенсійної програми, в рамках якої банк бере на себе зобов'язання співробітникам, що працюють в банку понад 3 років, здійснювати додаткові внески у розмірі їх річного перерахування до Пенсійного Фонду, що додатково стимулює співробітників на довгострокові відносини з банком.
Оплата праці у ВАТ «Ощадбанку Росії» повністю залежить від активності та цілеспрямованості, що дозволяє співробітникам збільшувати свої доходи своїми здібностями, що є важливою вимогою для сучасного світу. Успішна реалізація проекту з оплати праці та стимулювання персоналу дозволить ВАТ «Ощадбанку Росії» вийти на новий рівень з обслуговування клієнтів нарівні з іншими кредитними організаціями.
