иконання робіт з надання охоронних послуг, відповідач мав можливість надання охоронних послуг та іншим організаціям.
Встановлена ??судом першої інстанції багаторазовість змін терміну дії трудового договору, укладеного сторонами, на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж функції після фактичного закінчення встановленого терміну дії трудового договору при збереженні інших умов трудового договору у даному випадку є тотожною встановлення фактів багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції.
На підставі викладеного, керуючись ст.361, 366 ЦПК України, колегія суддів рішення Елістінского міського суду від 20 грудня 2010 р залишила без зміни, касаційну скаргу представника відповідача - без задоволення.
Проте як і раніше залишається неврегульованим, а, отже, викликає проблеми у правопріменітеля, питання про те, що буде у випадку, якщо роботодавець не попередив працівника про закінчення строку трудового договору за три дні: чи припиняє він свою дію в момент закінчення терміну, чи слід продовжувати його ще на три дні або він трансформується в договір на невизначений термін. З одного боку, мова йде про закінчення події (тобто строку договору), і при цьому сторони спочатку домовилися, що термін закінчується саме в цей день, а значить, розірвання договору відбувається за взаємною волевиявленню сторін. Але, з іншого боку, позиція законодавця представляється дещо іншою. Хочеться звернути увагу на те, що згідно раніше діючого постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 р №16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» при недотриманні строку попередження про звільнення за скороченням чисельності або штату працівника, якщо він не підлягав відновленню на роботі з інших підстав, суд змінював дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом строку попередження. З великим жалем доводиться констатувати той факт, що в нині чинному постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ» (в ред. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2006 р № 63) подібного положення немає. У зв'язку з чим, видається, що ні законодавець, ні вищі судові органи не передбачають можливості перенесення терміну розірвання трудового договору при недотриманні процедури попередження працівника про майбутнє звільнення. Таким чином, дотримання строку попередження є необхідною умовою правомірності припинення трудового договору.
Необхідно відзначити, що із загального правила, що стосується можливості продовження або переукладання строкового трудового договору на новий термін, передбачено три винятки - це ст. 261, 332 і 338 ТК РФ. Причому, якщо стосовно закінчення строку трудового договору з вагітною жінкою мова йде лише про незначне продовження терміну, обмеженого певними часовими рамками (терміном вагітності), то з випадками, передбаченими в ст. 332 і 338 ТК РФ, справа йде трохи інакше. Так, ст. 338 ТК РФ передбачено, що з працівником, які направляються на роботу в представництво України за кордоном, укладається трудовий договір на строк до трьох років. По закінченні зазначеного терміну трудовий договір може бути переукладено на новий термін.
Закономірно виникає питання: чи трансформується в даному випадку строковий трудовий договір в трудовий договір, укладений на невизначений строк? Чи може в цьому випадку загальний термін договору перевищувати п'ять років, встановлених за загальними правилами Трудовим кодексом РФ? Або в даній ситуації ця норма законодавства передбачає продовження договору на тих же умовах, на той самий строк (тобто знову ж таки на три роки). І як же тоді бути з встановленим положенням про те, що, якщо працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін?
Слід пам'ятати про те, що трудове право не знає терміна «пролонгація трудового договору» (поширеного в цивільному законодавстві). Таким чином, при закінченні терміну трудового договору трудові відносини припиняються за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ і, отже, з працівником слід припинити трудові відносини і в разі необхідності пізніше укласти новий договір на певний строк.
Підводячи підсумки даної глави в цілому, можна відзначити наступне.
У нашій країні по суті трудового договору відображаються всі уявлення попередніх періодів розвитку предст?? Влен про його природу. В даний час він може бути визначений як інститут, що має неоднозначну природу і здатний дещо змінювати свою сутність в залежності від специфіки відносин, які він регул...
