як хочеться. І друге - повинні бути ясні плюси, В«дивідендиВ» навчання особисто для нього самого. Якщо ця ситуація дозволяється, то і досягається потрібний результат. Однак створенню цієї первинної, стартовою мотивації до навчання рідко приділяється потрібну увагу.
Головна проблема тренінговій програми полягає і в тому, що перед повернулися з тренінгу учасником постає питання про необхідність перенести навички з В«віртуальноїВ» реальності тренінгу в В«суворі будніВ» щоденного бізнесу. Основне обмеження тренінгів як метода підвищення результативності полягає в тім, що неможливо створити і В«відпрацюватиВ» готові рішення, які підходять для всіх без винятку ситуацій відпрацювання навичок не дає універсальних рішень, а дає, в першу чергу, обмежений набір шаблонів поведінки. Особливо виразно це обмеження проявляється в умовах вузького В«технологічногоВ» підходу до управління персоналом або взаємодії з людьми. p> З часом, однак, виявляється, що кожен новопридбаний метод при такому підході, перешкоджає виникненню довірчих взаємин з оточуючими, тобто викликає ефект, прямо протилежний бажаному. Найбільш очевидна причина полягає в тому, що будь-який метод втрачає свою силу, як тільки оточуючим стає ясно, що це - тільки завчений шаблон. В«Я не хочу, щоб мене вислуховували таким чином В»;В« Не звертайтеся зі мною немов лікар з хворим В»;В« Ви що, намагаєтеся зі мною працювати? В»Особливо вразливі в цьому відношенні методи передачі своїм підлеглим певних почуттів, оскільки одночасно на підсвідомому рівні ми часто транслюємо почуття прямо протилежні. У результаті така змішана інформація викликає в оточуючих занепокоєння і збентеження. Цілком марно висловлювати рішучість, захоплення або інтерес, якщо ваші реальні почуття абсолютно далекі від цього. У кінцевому рахунку менеджер повертається до звичних, випробуваним і довели відносну В«БезпекаВ» штампам поведінки. p> Помічено також, що після хорошого тренінгу результативність різко підскакує вгору. А потім, через пару місяців, так само стрімко починає падати досягаючи колишнього показника. Виникає необхідність проведення повторного тренінгу. Так виникає потреба циклічного проведення тренінгів. Це обумовлено властивостями психіки людини. Досліджень німецького психолога Еббінгаузом, отримані в минулому столітті і з тих пір неодноразово підтверджені, показують, що 90% вчиненого в ході навчального курсу матеріалу забувається протягом тридцяти днів, а 60% забувається по закінченні однієї години. Рой Харрісон, радник Інституту персоналу та політики розвитку, повідомляє про нещодавно проведених у США дослідженнях, що демонструють, що в середньому тільки 10-20% навчання, наданого у формі тренінгу, переноситься в професійну зону людей і застосовується на робочому місці (Harrison, 1998). Інші огляди виявили, що більше половини відвідують тренінгові курси відчувають, В«що вже раніше знали велику або значну частину їх змістуВ», третина таких людей вважають, що В«тренінг взагалі не зробив впливу на їх компетентність і трудові навички В», і лише 2% повідомляли про те, щоВ« тренінг відкрив їм нові горизонти розвитку В».
З урахуванням сучасного розуміння принципів навчання в якості головного пояснення виникнення цих типових недоліків навчання можливо привести гіпотезу про те, що до цих пір застосовувалися традиційні одноманітні підходи до навчання застаріли і малоефективні [6, 28].
3.2 Організація і методи дослідження
Проводилося дослідження особливостей впливу тренінгу спілкування на підвищення менеджерами фірми продажу косметики з метою вивчення можливості застосування тренінгу спілкування як форми надання допомоги керівникам підприємств у підвищенні рівня продажів.
У процесі проведення дослідження була сформульована гіпотеза: необхідно надавати психологічну допомогу менеджерам для збільшення обсягу продажів.
Вибірка склала 56 осіб - менеджери фірми з продажу косметики. З них, після проведення методу аналізу документів ми вибрали 12 осіб, у яких обсяг продажів вище ніж у іншої половини і 12 осіб, у яких обсяг продажів нижче ніж у першої половини за останні 2 місяця. Де високий показник продажів знаходиться в діапазоні від 100 до 70, середній від 69 до 30, відповідно низький від 29 до 0 на місяць. p> Дані методу аналізу документів у Додатку 1. p> У дослідженні брали участь дві групи менеджерів. Тренінгова група В«АВ» - 12 осіб, з якими проводилися тренінгові заняття. І група В«БВ» - 12 осіб, з якими тренінгові заняття не проводилися. p> На першому етапі досліджувався обсяг продажів обох груп. Для цього використовувався
Метод аналізу документів .
Метод аналізу документів зазвичай являє собою процес осмислення інформації про конкретні соціально-психологічних явищах і процесах, які містяться в різного роду джерелах (документах, наукових дослідженнях, архівних матеріалах, наукової, художньої та публіцистичної літератури) [17; 236].
Переваги методу: 1) відсутн...
