зумів довести, що в умовах триваючого конфліктної взаємодії, коли за кожним туром протиборства слід інший, вкрай невигідно робити ставку на разовий виграш, що досягається за рахунок втрати довіри іншого боку. Навпаки, якщо кожна із сторін буде слідувати лінії на співпрацю, покладаючись на довіру іншої сторони і не підриваючи цієї довіри своїми діями, то результатом такої взаємодії буде оптимально можливий виграш кожній.
Таким чином, на основі аналізу багатьох джерел можна зробити один з висновків: ефективна стратегія переговорів - це, перш за все, стратегія згоди, пошуку та примноження спільних інтересів і вміння їх поєднувати таким чином, який не буде згодом викликати бажання порушити досягнуту угоду. Природно, що сталий угоду не може бути досягнуто, якщо хоча б одна зі сторін буде почувати себе защемленої [23; 76].
В
3. ДОСЛІДЖЕННЯ РОЛІ ТРЕНІНГУ СПІЛКУВАННЯ В підвищення обсягів продажів
3.1 Особливості тренінгових програм в організаціях
Спочатку розглянемо досить традиційний шлях вирішення проблем і завдань. Перед людиною постає (ставиться) яка-небудь завдання, що вимагає рішення. Для початку необхідно осмислити її суть. Традиційно ми обдумуємо логіку її побудови, відокремлюємо відоме від того, що, власне, необхідно знайти (вирішити). І починаємо шукати шляхи, часто шляхом перебору варіантів, в основному орієнтуючись на минулий досвід. Що ж робити коли такого досвіду або навички ні? Як нам отримати результат, отримати рішення?
Те, що нам необхідно для досягнення результату, - це конкретний навик, тренування для формування навику є найкращим рішенням.
Тож ми підійшли до поняття тренінг.
Тренінг - форма активного навчання, зазвичай спрямована на комплексне освоєння теоретичних знань і практичних умінь, на формування необхідних здібностей, привласнення способів В«правильногоВ» поведінки і дії, виявлення і вироблення способів подолання типових труднощів. Ефект тренінгів зумовлюється поєднанням вузько поставленого завдання тренінгу та використанням широкого набору вправ і ігор для досягнення мети тренінгу, забезпечуючи включеність людини в тренінговий процес, задіюючи всі особистісні і професійно значущі механізми людини [4; 13].
Загальна модель всіх типів тренінгу - цикл:
В«Розповідь-Демонстрація-тренуванняВ».
Як правило, тренінг передбачає вихідну обізнаність учасника про дію, якому присвячений тренінг, і спирається на первинний рівень умінь. Основним завданням тренінгу, таким чином, є вдосконалення та розвиток практичних навичок, доведення їх до певного автоматизму.
Ключові завдання, які можуть вирішуватися у тренінгових заходах, наступні:
В· становлення і закріплення професійних навичок, поповнення відсутніх знань;
В· придбання і розширення предметних знань;
В· формування та вдосконалення здібностей;
В· освоєння нових засобів і способів їх використання, підходів і методів роботи;
В· становлення команди і придбання навичок ефективної командної роботи;
В· вдосконалення особистісних якостей;
В· перехід на якісно новий рівень роботи;
В· породження інновацій, що забезпечують підвищення ефективності діяльності;
В· оптимізація процесу змін будь-якого роду: модернізація, зростання, реструктуризація тощо
В· виправлення недоліків у виконанні працівником посадових обов'язків;
В· доведення до автоматизму навичок роботи в кризових ситуаціях;
В· закріплення навичок роботи при виконанні особливо важливих для фірми функцій (обслуговування клієнтів, якість продукції) [14; 27].
Якщо говорити про тренінг та тренінгових програмах в організації то існує кілька варіантів навчання персоналу, візьмемо крайні з них:
I. Керівництво В«раптомВ» вирішує, що потрібно навчити персонал. Замовляється семінар-тренінг для Співробітників - з технології продажів, з ведення переговорів, щодо ефективного менеджменту. Проводиться разове навчання або цикл, і в кінці ставиться В«галочкаВ» мовляв персонал навчений.
Прописуються компетенції, визначається і описується бажане поведінку співробітників, вибудовується система атестації. Вибудовується система навчання, спрямована на формування необхідних навичок. У кращому варіанті ще й проводяться періодичні співбесіди з співробітниками за результатами навчання [7].
Не враховується важливий фактор: бажання робити (дійсно робити на всі 100%) не виникає тільки від того, що людина цінує своє робоче місце і В«повиненВ» лише у відповідності з інструкцією. У людини немає чітких усвідомлених цілей і мотивів. Для того щоб людина В«взявВ» знання і почав застосовувати їх у практиці роботи, йому спочатку необхідно ясне і чітке розуміння того, навіщо, для вирішення яких конкретних завдань йому потрібні нові знання. Грубо кажучи, він повинен усвідомлювати якусь зону дискомфорту - щось у мене не виходить або виходить не зовсім так ...
