ачені функції виконує керівництво, на великих - самостійні відділи кадрів, які ділять відповідальність з лінійними керівниками. Характер управління персоналом на підприємствах досить різний.
Воно простягається від чисто кадрової політики до управління людськими ресурсами, при якому працівника розглядають як капіталу підприємства. Автономія підприємства в питаннях управління персоналом обмежена державними нормами щодо захисту працівників і права їх участі у прийнятті певних рішень.
Видатні представники класичних теорій - Ф.Тейлор, А. Файоль, г Емерсон, Г. Форд та ін. До представників теорії людських відносин відносяться: Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Блейк та ін. Авторами теорії людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Магрегор [37, c. 15].
Управління персоналом по Тейлору - по теорії Ф. Тейлора (1856 - 1915) відносини між підприємцями і робітниками складають важливу частину управління. Центральне місце він відвів мотивації відносин, які включені в його програму досягає робочого raquo ;. Мистецтво керівництва перетворюється у Тейлора в педагогічне мистецтво, а система наукового управління - В систему наукового просвітництва raquo ;. Навчання правильним ( науковим ) методам здійснюється за допомогою письмових та усних інструкцій, а також практичних вказівок на робочому місці. Функціональні інструктори називаються вчителями або наставниками raquo ;, покликаними виправляти помилки і помилки своїх підопічних. Встигаючі переводяться в наступний клас raquo ;, неуспішні - Звільняються [38, c. 34-37].
Хоча Тейлор не рахував економічне винагороду єдино можливою і універсальною формою мотивації, але надавав йому першорядне значення. На підставі емпіричних досліджень роботи робітників до і після винагороди, Тейлор прийшов до висновку, що однаково шкідливо переплачувати і недоплачувати.
Серед мотивуючих факторів по Тейлору слід зазначити спеціальне підвищення по службі, яке було, найдієвішим типом індивідуальної мотивації. Таким чином, робочий просувався по службі, а іншу категорію робітників з кращим заробітним тарифом.
У деяких особливих випадках робочий міняв не тільки професійну категорію, а й соціальний статус, коли його призначали майстром або десятником [16, c. 134-135].
Таким чином, Тейлор був першим, хто застосував системний підхід до управління персоналом. Він показав, що головною причиною низької продуктивності праці є недосконала система стимулювання робітників, і розробив систему матеріального стимулювання. Концепція наукового управління, висунута Тейлором, стала серйозним кроком, після якого управління персоналом стало розглядатися як самостійний вектор наукового дослідження.
Теорія Виробничої демократії або партисипативного управління Дж. Коула і А. Горця. Суть теорії в тому, що всі працівники організації беруть участь прийнятті рішень, які зачіпають їх інтереси. Автори ідеї пропонували управління корпораціями здійснювати у вигляді виробничих рад, контрольованих робітниками.
Партисипативне управління можна розглядати як один із загальних підходів до управління людиною в організації. Метою партисипативного управління є вдосконалення використання всього людського потенціалу організації. Такий вид управління передбачає розширити залучення працівників до управління за наступними напрямками:
надання працівникам права самостійного прийняття рішень;
визначення прийомів і способів виконання прийнятого рішення;
надання права контролю за якістю та кількістю виконаних робіт;
участь у вдосконаленні діяльності організації (підрозділів); ??
- надання права створення робочих груп за інтересами з метою більш ефективного виконання рішень [26, c. 132].
Сьогодні, саме людський фактор визначає нині конкурентоспособнос?? ь і ефективність організації. Тому в останні роки витрати на людину стали розглядатися не як витрати, а як активи компанії, які треба правильно використовувати. У діяльності сьогоднішнього менеджера переважають соціально-економічні та психологічні методи управління над традиційними адміністративними. Взаємовідносини менеджера, здебільшого неформальні, з безліччю людей складають специфіку його роботи.
Коротка інформація, яка включає основні постулати, завдання та очікувані результати від реалізації цих теорій наведена в таблиці А.1 Додаток А. Зазначені результати, як видно з таблиці, повинні бути відображені в програмі вдосконалення організаційно - управлінських технологій фірми і елементів діяльності апарату управління фірми.
Для поліпшення ефективності організаційно-управлінських технологій, доцільно використовувати закордонний досвід. ...
