ам'ятати про те, що гнів - почуття вторинне і відбувається він від переживань зовсім іншого роду - болю, страху lt; # justify gt; Не чекати миттєвих успіхів.
Тільки поступові, ледь помітні зрушення можуть з часом дійсно змінити становище на краще. Процес гармонізації внутрішнього стану можна охарактеризувати відомою формулюванням «крок вперед, два кроки назад». Не варто думати, що мета боротьби з гнівом -продержаться без зривів тиждень або місяць. Куди важливіше змінити себе, і процес цей може розтягнутися на довгі місяці, а то й роки. Завдання - навчитися не придушувати гнів у собі (через час він все одно вирветься назовні нової руйнівної спалахом), а виражати свої негативні емоції зрілими, позитивними способами. Гнів цілком піддається контролю: звертатися до об'єкта, який викликав негативні емоції, можна ввічливо, висловлюючи основну скаргу без ухилень убік і керуючись логічним мисленням, а не фізичною силою або широким словниковим запасом.
Відзначати навіть найменші перемоги.
Похвала набагато більш дієвий метод, ніж самобичування. Якщо фіксувати свою увагу тільки на недоліках lt; # center gt; 1.3 Приклади вітчизняного та зарубіжного досвіду і попередження стресу персоналу на підприємствах індустрії туризму
В останні 20 років в законодавстві країн Європи починають з'являтися норми, що конкретизують захист психічного здоров'я працівника. На даний момент, завдяки укладанню Європейських рамкових угод про домаганнях і насильстві на роботі, а також про стрес на роботі, охорона працівника від даних психосоціальних ризиків отримала найбільший розвиток. Захист працівника від стресу Європейське агентство з охорони праці (The European Agency for Safety and Health аt Work) визначає пов'язаний з роботою стрес як ситуацію, в якій вимоги, пропоновані робочим середовищем (work environment), перевищують здатність працівника справлятися з ними або їх контролювати. Дане Рамкову угоду про стрес доповнює це визначення вказівкою на те, що стан стресу супроводжується дисфункціями чи скаргами фізичної, психологічної чи соціальної природи. Серед пов'язаних з роботою факторів, які можуть спричинити за собою стрес, Рамкова угода вказує: зміст роботи, організацію праці, середу роботи, брак спілкування. Дана угода була по - різному реалізовано в Європейських країнах. Наприклад, в Італії була встановлена ??необхідність оцінки стресу на підприємствах Законодавчим указом 81/2008. Постійний Консультативний комітет з охорони праці Італії (Permanent Consultative Committee for Health and Safety at Work) виробив спеціальні керівництва за оцінкою стресу, пов'язаного з роботою. У Франції необхідність оцінки ризику стресу пов'язаного з роботою випливає з норми статті L4121-1 Трудового кодексу, що передбачає обов'язок роботодавця оцінювати всі ризики, здатні вплинути на фізичне або психічне здоров'я працівника. Циркуляром № 2002-6 від 18.04.2002 на роботодавців було покладено обов'язок щорічної оцінки психосоціальних ризиків, тобто ризику стресу в тому числі. Таким чином, стрес є ризиком, що підлягають обліку та попередження у рамках інституту охорони праці на європейському рівні. Визнання стресу одним із ризиків тягне за собою необхідність вжиття заходів для його попередження, механізму його виявлення та порядку відшкодування заподіяної ним шкоди. Для попередження стресу законодавство Франції наділило Комітет здоров'я, безпеки та умов праці (Le comite d hygiene, de securite et desconditions de travail) правом отримувати інформацію від роботодавця про умови праці, а також правом залучати експерта для проведення експертизи умов праці або для оцінки нових проектів , що тягнуть зміна організаційних умов праці, безпеки праці (стаття L. 4614-12 Трудового кодексу Франції). У судовій практиці є випадки, коли Комітет не підтримував проект роботодавця про використання аутсорсингу. Залучення?? ї Комітетом експерт зробив висновок про те, що нова організація праці позначиться на рівні безпеки праці і може підвищити психосоціальні ризики для працівників. Суд скасував рішення роботодавця про використання аутсорсингу, оскільки реалізація даного проекту могла позначитися на фізичному і психічному здоров'ї працівників. Законодавство про охорону праці (в цьому сенсі воно досить універсально) закріплює за працівниками обов'язок повідомляти роботодавця про погіршення стану свого здоров'я і виникненні ризиків його здоров'ю. Враховуючи характерне для Європи широке розуміння здоров'я, працівник зобов'язується також повідомляти про фактори, здатних завдати шкоди її психічному здоров'ю. Судова практика Франції визнає роботодавця відповідальним за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника в результаті впливу психосоціальних факторів, навіть у випадку, якщо працівник не повідомляв про це. [23]
У багатьох країнах функціонують спеціалізовані інститути управління стресом, у вузах ведуться курс...
