кадрова політика підприємства - робота з підвищення кваліфікації персоналу, просування працівників на більш відповідальні посади, підвищення творчої активності персоналу, безсумнівно, позначається на рівні оплати праці [27].
Заробітна плата за своїм складом ділиться на наступні елементи:
- основна заробітна плата;
- додаткова заробітна плата;
премії за підсумками роботи всього підприємства.
Способи мотивації повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але й варіюватися в залежності від спеціалізації працівників персоналу. До нематеріальної мотивації відносяться:
- пільги і привілеї персоналу - надання права на ковзний, гнучкий графік роботи; надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
- створення сприятливої ??соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних бар'єрів між працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу;
моральне заохочення працівників. Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації;
сприятливий режим та умови праці. Продуктивність управлінської праці знаходиться в прямій залежності від стану робочих місць і умов, в яких трудиться менеджер. Значення розглянутої проблеми посилюється у зв'язку з появою нових організацій ринкового типу, коли відбуваються суттєві якісні зміни в системі управління економічними і соціальними процесами;
раціональна організація робочого місця менеджера забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. В даний час розроблено більше 5 тис. Типових проектів організації робочих місць для різних категорій адміністративно-управлінського персоналу. Наявність засобів оргтехніки. Робоче місце має бути обладнане відповідною оргтехнікою, а отже, створена технологія ефективного її використання;
сприятливі санітарно-гігієнічні та естетичні умови праці. У приміщенні повинні бути оптимальними температурний режим, освітлення, меблі. Дані заходи щодо підвищення і вдосконаленню стимуляції і мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства [32].
Систематизувавши все вищеперелічене, можна виділити наступні аспекти нематеріальної мотивації і варіанти їх практичного застосування:
- Підкреслення важливої ??ролі даного співробітника (наприклад, шеф вітається з ним за руку, радиться з ним з важливих питань і т. д.). Звичайно, тут небезпечно і перестаратися. Довіряйте своєму почуттю міри.
- Заохочення різного роду дипломами, призами, проведення професійних конкурсів, стажування за рахунок фірми та інші можливості підвищити свій професійний рівень і підкреслити високий статус фахівця. Оскільки подібні люди прагнуть до самовдосконалення у своїй сфері діяльності, їм це цікаво.
Поділ влади. Цей прийом вже давно використовують багато західних фірм. Компанію перетворюють на акціонерне товариство, а співробітники отримують частину акцій. Тепер вони зацікавлені в її благополуччя і процвітання, адже від цього залежить їхній дохід як акціонерів. Відповідно, рівень лояльності і якість роботи підвищується.
Надання нових можливостей. Це може бути переклад співробітника на більш високу посаду, надання йому більшої самостійності у прийнятті рішень (якщо це не шкодить фірмі в цілому), доручення складних проектів і нестандартних творчих завдань, які цікаво буде вирішувати, забезпечення його всіма необхідними умовами.
Створення сприятливого психологічного клімату в колективі. Завдання не така проста, як може здатися, і часто для її вирішення вдаються до послуг професіоналів - психологів і фахівців з консалтингу.
В якості вимірювача та оцінки ефективності мотиваційного механізму використовується методика розрахунку показника «щільність мотивації»:
Pji=(1)
де Рji - відносна щільність представлених jx мотивів, спрямованих на досягнення ix цілей підприємства;
Ynji - фактичне число jx мотивів, спрямованих на досягнення ix цілей, одиниць;
N - потенційно можливе число мотивів, здатних сприяти у забезпеченні цілей підприємства [31].
Таким чином, реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів будь-якої організації передбачає виконання її персоналом. Ефективність використання окремого працівника залежить не тільки і не стільки від його здатності виконувати необхідні функції, скільки від «старанності», з яким ці функції ви...
