останні прибутку, а значить, у збільшенні податкових надходжень, створенні нових робочих місць і т. Д. Подібним чином можна визначити і інтереси окремої колективу (підвищення продуктивності праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь же особистої зацікавленості працівника виражається в якості і обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагне опанувати декількома професіями, сучасними технологічними навичками.
Проблема полягає у взаємозв'язку цих інтересів в рамках мотиваційно-поведінкової системи, основа якої - оптимальна модель оплати праці. Основне значення системи мотивації у тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників, спрямувавши його на досягнення поставлених перед ним стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями підприємства.
Концепція системи трудової мотивації заснованої на участі працівників підприємства у його діяльності має кілька переваг.
По-перше, система в рамках штатного розкладу дозволяє врахувати відмінності в рівні складності виконуваної роботи, навіть якщо це однакові посади в підрозділі. Вона дозволяє враховувати індивідуальні, особисті, ділові та колективні здібності, типи трудової мотивації кожного з працівників і колективу. У цьому сенсі концепція створює прекрасні передумови для переходу на контрактну форму оплати праці будь-якого з працівників підприємства.
По-друге, система дозволяє моделювати загальний фонд оплати праці з урахуванням кожної з компонент і результатів роботи: індивідуальних, підрозділи або підприємства залежно від сформованої ситуації. У поєднанні з системою бюджетування даний підхід дає переваги, дозволяючи оптимізувати штатний розклад, індивідуальну систему оплати з урахуванням потенціалу і професіоналізму працівників, знизити ризик переплати чи недоплати найбільш цінним з них працівників.
По-третє, система дозволяє встановити залежність оплати праці як від індивідуальних результатів, так і від результатів роботи підприємства в цілому.
Дана система не тільки стимулює відповідальність за шлюб, економічні втрати і упущену вигоду. Система надає можливість задіяти всі форми впливу на персонал [26].
Система трудової мотивації дозволяє також по засобам встановлення загальних цілей збільшувати професійні, міжособистісні і психологічні контакти колективу з підприємством. Про важливість згуртування працівників навколо їх спільної мети говорив ще основоположник теорії «людських відносин» Е. Мейо. Йому ж належить порівняння колективу зі спортивною командою, тобто гармонізація трудових відносин за допомогою оптимальних управлінських рішень. Очевидно, що найефективнішим регулятором цих відносин міг би стати механізм встановлення залежності заробітної плати кожного працівника від економічних показників, як підрозділи, так і всього підприємства.
Проведений теоретичний аналіз літератури, присвяченої проблемі трудової мотивації, дає основу наступних висновків: стан трудової мотивації можна охарактеризувати наступними основними ознаками:
- загальна трудова пасивність;
- низька значимість мотивів праці, службового, професійного і кваліфікованого зростання;
бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікаційного праці.
Такий стан трудової мотивації і висловлює криза труда. Розглядаючи питання ефективності мотивації, необхідно докладніше зупинитися на видах мотивації: матеріальної та нематеріальної. Основний елемент матеріальної мотивації - заробітна плата.
Заробітна плата являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника. Вона є основним джерелом доходу працівника.
Заробітна плата виконує відтворювальну і стимулюючу функції. На рівень заробітної плати впливають такі фактори:
- вартість робочої сили, тобто вартість засобів забезпечення життя і працездатності працівника;
- кваліфікація, умови праці працівника;
зростання продуктивності праці працівника;
кон'юнктура на ринку праці - вона характеризується співвідношенням попиту на робочу силу та її пропозицією, ступенем гостроти конкуренції між претендентами на робочі місця, положенням з безробіттям;
результати господарської діяльності підприємства - отримання підприємством високого прибутку дає можливість керівництву виплачувати премії працівникам, що позитивно позначається на рівні зарплати;
...
