бути призначені конкретні години збору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ припускати наступний розподіл робочого часу: 75% (30 годин на тиждень) - в установі, 25% (10 годин на тиждень) - в домашніх умовах. Начальник бухгалтерії будинку в основному працює на комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах і займається іншою роботою, що вимагає контакту з співробітниками.
Робота, яка виконується тільки вдома за комп'ютером, називається телероботою. Основний її недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ж обтяжених сімейними обов'язками, краще саме така форма організації праці.
Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма «Брітіш Телеком» прогнозує, що до 2000 року телероботою буде зайнято близько 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається, буде отриманий колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах скоротиться на 1.6 млн. Одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. Літрів менше, фірми заощадять по 20 тис. Фунтів стерлінгів (близько 33 тис. Доларів) на рік на кожному співробітнику, а самі співробітники будуть в середньому економити по 750 фунтів стерлінгів на рік на бензині і дорожніх витратах.
Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку та звітності, що входять в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
1.4 Сутність оплати праці, як чинника мотивації персоналу
Питання оплати праці займають особливе місце в регулюванні праці і у трудових відносинах. Заробітна плата становить основну частину доходів працівників найманої праці, вона є не тільки джерелом забезпечення життєдіяльності людини, але і виступає найпотужнішим інструментом регулювання економічних інтересів.
Предпочтительней є погодинна система оплати праці, заснована на використанні сітки тарифних ставок і посадових oкладов. Встановлення тарифу погодинної оплати або посадового окладу стосовно до певного рівня кваліфікації (тарифним розрядом, посади) працівника дозволяє відобразити в оплаті не тільки кількість, але і якість праці. Тому слід визнати обгрунтованою загальну тенденцію руху до погодинної формі як більш простою і зручною.
В економіці, керованої адміністративними методами, тарифно-кваліфікаційна система, тарифні сітки і посадові оклади сприймаються як директивні, обов'язкові. Змінюються вони зазвичай у бік збільшення і розширення «вилок», тобто допустимого розширення ставок у межах одного тарифного розряду або однієї посади.
У ринковій економіці тарифи та оклади служать орієнтирами, що сприяють встановленню оплати праці відповідно до суспільно визнаними, державно рекомендованими нормами. Тим самим, та ж тарифно-окладная система робить впливу на оплату праці шляхом нав'язування рівнів оплати зверху. У той же час знання погодинних тарифів і місячних ставок дозволяє колективам і працівникам відстоювати свої права. У країнах з економікою ринкового типу провідне місце займає контрактна, договірна форма оплати праці. Рівень оплати праці фіксується в договоре між працівниками та адміністрацією, який може носити індивідуальний характер. Необхідно відзначити, що в ринковій економіці ціна праці на ринку робочої сили складається під впливом не тільки попиту і пропозиції, а й ряду інших факторів. На неї можуть впливати професія, освіта, стать, вік, регіональні фактори, умови праці, традиції та ін.
У нашій республіці, як і у всіх інших пострадянських республіках, величезний вплив на оплату праці надає громадська психологія працівників і трудових колективів. Працівники схильні вважати, а це так і є, що підвищення оплати праці - це приведення її у відповідність до потреб людей, з цінами на товари і послуги, а не стимулом зростання ефективності праці. У кращому випадку зростання заробітної плати сприймається як тимчасовий стимул, що потребує безперервному відновленні. Якщо врахувати те, що як покарання за поганий працю у вигляді зниження заробітної плати в нашій республіці практично не застосовувалося, а позбавлення недбайливого працівника зарплати допомогою звільнення практично не входить в арсенал механізму господарювання, стає зрозумілим, чому збільшення оплати праці не призводить до підвищення якості та ефективності роботи.
У ...
