"justify"> Плинність кадрів завдає компанії чималий збиток. Сьогодні, за оцінками вітчизняних і зарубіжних фахівців, витрати на заміну робочого складають 7-20% його річної заробітної плати, спеціаліста - 18-30%, управлінця - 70-100%.
За дослідженнями І. Григор'євої, витрати складають:
на заміну робочих 7-12% їх річної заробітної плати,
фахівців - 18-30%,
керуючих - 20-100% [14, с. 162].
Інша сторона, яка в підсумку відбивається на витратах, - втрата часу. На пошук підходящої заміни ушедшему витрачається до 2 місяців і місяць на оформлення нового співробітника на роботу, перепідготовку та адаптацію.
Таким чином, при високому значенні рівня плинності організація може понести істотні витрати, які не завжди очевидні на перший погляд.
Кожній організації необхідно підраховувати свій ідеальний рівень природної плинності - норму плинності персоналу.
Цілями регулювання плинності персоналу за допомогою лізингу є:
соціальна - сприяння підтримці конкурентоспроможності працівника і персоналу в цілому;
економічна - скорочення збитку, що наноситься невідповідністю між конкурентоспроможністю працівника і корпоративної конкурентоспроможністю персоналу.
Залежність інтенсивності плинності кадрів від соціально-демографічних характеристик настільки істотна, що знехтувати нею не можна.
Знання закономірностей впливу особистісних характеристик працівника на його схильність до переміщень дозволяє:
по-перше, прогнозувати кількість звільнень,
по-друге, знаходити шляхи пом'якшення негативного впливу названих чинників.
Відомий, наприклад, досвід визначення майбутнього рівня плинності кадрів залежно від часу перебування працівників на підприємстві [32, с. 124].
Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках:
) для створення загального портрета звільняються (на основі відомостей про стать, вік, сімейний стан, зокрема дітей, загалом і професійній освіті, стажі, тарифному розряді, інвалідності, заробленої плати за останні кілька місяців);
) для вивчення причин відходу, в якості яких можуть виступати невикористання за фахом, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливість навчатися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, народження дитини, відсутність місць в дитячих установах, тривалі поїздки. У великих організаціях дані про плинність доцільно аналізувати за професіями, підрозділам, посадам, причинам, віковими групами звільнилися. Поглиблений аналіз можна проводити раз на рік, а кількісну оцінку по підрозділах - щомісяця, Це дозволяє уточнити причини і своєчасно передбачити заходи щодо закріплення кадрів.
Поетапно приведення рівня плинності до прийнятного значенням можна представити зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язування процесів звільнення з процесами найму, допомоги звільненим працівникам. Для вирішення цих та інших питань необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві [42, с. 412].
Розглянута нижче методика передбачає впорядковану поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередньо на кадрову службу підприємства.
Вся діяльність з управління плинністю кадрів в рамках загального управління персоналом можна представити у вигляді наступних послідовних стадій (етапів).
етап: Визначення рівня плинності кадрів. На цій стадії необхідно відповісти на головне питання - чи є рівень плинності настільки високим, що призводить до необгрунтованих економічних втрат, недоотримання прибутку підприємством.
етап: Визначення рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів. Це дуже важливий етап і в той же час один з найбільш трудомістких, оскільки для його проведення необхідні спеціальні дані.
Справа в тому, що з початком проведення в країні економічних реформ одним з перших управлінських аспектів, яким стали нехтувати підприємства, стало нормування праці, спочатку покликане виявляти резерви продуктивності праці. Підприємств, на яких ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються і регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці.
Провести економічну оцінку плинності персоналу організації можна, використовуючи наступні розрахункові формули (табл. 1.2).
Таблиця 1.2. Економічна оцінка втрат при плинності персоналу
Економічні потеріМетодіка определеніяФорм...
