ції. З'являється новий імпульс у розвитку організації.
Недоліками залучення персоналу за рахунок зовнішніх джерел є: великі витрати на залучення кадрів; висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності кадрів; з'являється висока ступінь ризику при проходженні випробувального терміну; погане знання організації; тривалий період адаптації; блокування можливостей службового зростання для працівників організації, що погіршує соціально-психологічний клімат серед давно працюють в організації; нового працівника погано знають в організації.
Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними.
Активні методи - до них зазвичай прибігаю у випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Насамперед - це вербування персоналу, т. Е. Інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо в навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати незіпсовані і їх не потрібно ламати raquo ;. Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій, святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів.
Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих або живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заробітки. Ярмарок вакансій в основному призначена для людей, охочих поміняти роботу.
Свята і фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме цією організацією.
Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовні до працівникам масових спеціальностей, мають середній і низький рівень кваліфікації. Для залучення висококваліфікованих фахівців, із вузькою спеціальністю слід використовувати інші способи залучення.
До пасивних методів набору кадрів вдаються, коли пропозиція робочої сили на ринку праці перевищує попит. Одним з різновидів пасивних методів залучення персоналу є розміщення оголошень про вакантні посади, про рівень, вимоги до кандидатів, умови оплати праці та відомостей в зовнішніх і внутрішніх засобах масової інформації.
Телебачення дозволяє забезпечити ширшу аудиторію, проте вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначна.
Реклама по радіо обходиться багаторазово дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, як правило, тільки під час роботи. За рахунок застосування даного способу розміщення реклами в основному можна залучити осіб, охочих поміняти роботу.
Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони не повинні з одержати дискримінаційних моментів, але повинні бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво відображають вимоги, пропоновані до претендентів, умови роботи та оплати праці.
В оголошеннях слід відображати такі відомості: особливості організації; характеристику посади; вимоги до претендента; систему оплати; пільги і стимули; особливості процесу відбору (необхідні документи, строки їх подачі); адреса та контактні телефони.
Особливим видом реклами в пресі є так звана паблісіті - це стаття про організацію і про переваги роботи в ній. Послуги з розміщення реклами в пресі бувають безкоштовними або платними, але не за рекламними розцінками.
До пасивних методів набору кадрів відноситься метод очікування осіб, навмання пропонують свої послуги, але в даному випадку є небезпека набрати не кращих співробітників.
Розглядаючи різні способи набору кадрів, необхідно відзначити, що в сучасних західних фірмах сьогодні все більше поширюється вторич?? ий найм, тобто набір у тимчасові підрозділи творчі групи. Сутність його полягає в тому, що підбір виконавців або безпосередніх керівників виробляється на основі внутрішнього конкурсу, який може бути оголошений на конкретну посаду або в підрозділ. Для цього публікується перелік посад, на які поширюється цей принцип, (йдеться про масові професіях). Кожен бажаючий подає заяву, що може розглядатися кілька разів, тобто у разі невдачі працівник може відкликати заяву на дану вакансію і претендувати на іншу. За 5-6 тижнів до офіційного оголошення давати за неофіційними каналами інформацію про наявність вакантних місць і про всі переміщення.
Даний метод дозволяє створити у великих організаціях внутрішній ринок праці, знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії швидким переміщенням, зберегти н...
