вих до командної роботи з оздоровлення підприємства;
o приведення у узгодження особистих інтересів членів команди і загальних цілей організації;
o організація прискореної цільової підготовки менеджерів і фахівців, орієнтованої на вирішення певних завдань програми оздоровлення;
o виявлення розбіжностей у професійній оцінці проблем та шляхів їх вирішення, використання механізму узгодження і колективного процесу прийняття рішень;
o мобілізація членів команди на досягнення загальних цілей виживання і розвитку організації.
При формуванні команди використовуються індивідуальні та дорадчі форми роботи, виховні, економічні та організаційні методи впливу. А у випадках невмотивованого протидії окремих осіб доречно їх виключення зі складу команди, аж до розірвання трудового договору.
Склад кадрової політики включає не просто напрями і способи управління персоналом, вона складається з цілого комплексу елементів:
· постановка основних, найбільш пріоритетних цілей і завдань в області персоналу, визначення загальних принципів кадрової політики;
· фінансова складова - розробка системи розподілу грошових коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
· організаційно-штатні заходи - планування потреби в тих чи інших кадрових ресурсах, розробка і формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення і розподілу;
· інформаційна складова - створення та підтримка системи руху кадрової інформації, організація стійкою і постійної інформаційної системи;
· розвиток персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
· система оцінювання і коригування - аналіз відповідності кадрової політики стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.
В даний час можна виділити чотири основні типи кадрової політики, що проводиться в умовах кризи:
) превентивна кадрова політика. Керівник має уявлення про можливий розвиток ситуації на підставі результатів прогнозів, однак не має необхідні кошти, щоб здійснити ті чи інші дії. Якщо ж кошти є, то планування на основі наявних ресурсів здійснюється тільки на середньостроковий період. Таким чином, всі основні прогнози і плани спрямовані на короткострокові і середньострокові періоди, при цьому в них, як правило, не міститься кардинальних змін.
) пасивна кадрова політика. Досить слабка позиція, оскільки управлінський склад не має чіткої, визначеної стратегії дій по відношенню до співробітників. В умовах кризи ніяких особливих рішучих заходів не робиться, зазвичай дії керівників спрямовані лише на усунення негативних наслідків.
У кадровій службі погано розвинені системи планування та прогнозування, також мала увага приділяється поточним оцінюванню персоналу та його діяльності. При такій політиці практично не виділяються кошти для розвитку персоналу. Цей тип взагалі відрізняється малими фінансовими витратами на персонал. Виникаючі проблеми фіксуються, але не проходить детального аналізу ситуації і виявлення причин виникнення труднощів і питань.
) активна кадрова політика. Керівник активний в своїх діях, має усіма необхідними прогнозами і складеними на їх основі планами. Крім того, він заздалегідь передбачає в загальному бюджеті організації кошти для кадрових служб, тому можливості фінансового характеру для здійснення тих чи інших заходів є. У зв'язку з цим кадрова служба імеет добре розвинену систему прогнозування, яка вже направлена ??на середньострокові і довгострокові періоди. Кадрова програма включається у всі основні плани і стратегії організації.
) реактивна кадрова політика. Питанню кадрів приділяється велика увага. Приймаються активні дії за визначенням симптомів кризової (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, а також мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходів щодо усунення кризи. У сфері кадрових служб є достатньо коштів для здійснення тих чи інших дій.
Виникнення проблем досліджується дуже детально, з виявленням причин і наслідків. Кожна ситуація розглядається індивідуально, за необхідності, залучаються фахівці з боку. Велику роль відіграє обмін досвідом і навичками у сфері кадрової політики, це дає можливість дізнаватися про нові або з успіхом застосовувати старі програми. Однак необхідно обережно підходити до використання минулих дослідів, так як кожна ситуація суто індивідуально в силу індивіду...
