p align="justify"> Четвертий етап. Молодий спеціаліст бере участь у суспільному житті, нововведення, пропонує нові ідеї. У нього з'являється певний творчий накал в роботі, що сприяє подальшому просуванню.
П'ятий етап. Всі успіхи і невдачі колективу сприймає як особисті. Часто виступає на зборах колективу, де відстоює свою точку зору. З його думкою починають рахуватися.
Шостий етап. Демонструє хорошу роботу за фахом. Виявляє урівноваженість і здоровий глузд при розборі конкретних виробничих ситуацій. Його висувають на відповідальні посади. (Додаток 6)
Процес адаптації можна вважати завершеним лише в тому випадку, якщо виробничим успіхам молодого фахівця супроводжують добрі стосунки у виробничому колективі. Критерієм оцінки такої адаптації служить почуття задоволеності роботою. У цьому випадку різні виробничі перешкоди не впливатимуть на ритмічність виконуваної роботи, що саме по собі - гарантія стабілізації кадрів.
Знаючи темп різних етапів адаптації, організаціям легко встановити, на якому етапі перебуває в даний момент молодий фахівець, затримався він на цьому етапі в порівнянні з нормою або пройшов його швидше.
Якщо адаптація проходить успішно, то досягається стабілізація колективу, що означає, що працівник знайшов своє місце в ньому, став його органічною частиною.
Прихід в нову організацію - психологічно складний момент для будь-якої людини. Якщо він не відчуває підтримки з боку організації, у неї з'являються сумніви у правильності вибору нового місця роботи, відбуваються помилки в робочому процесі, причини яких криються в психологічно некомфортному, непевному стані людини.
Ставлення новачка до організації, до роботи багато в чому залежить від того, наскільки реальність відповідає його очікуванням. Якщо в газетних оголошеннях або в особистих бесідах справжній стан справ на майбутнє місце роботи було свідомо прикрашено, навряд чи варто ображатися, якщо новий працівник відчує себе обдуреним.
Той, хто хоче залучити новачка на свою сторону, повинен знати, що перші дні роботи повинні бути чітко розписані.
Необхідно з'ясувати наступні питання:
Підготовлено та обладнано чи робоче місце.
Чи були офіційно проінформовані колеги про прізвище, освіті, попередньої діяльності і майбутніх функціональних обов'язках нового працівника.
Підготовлено Чи всі документи, які повинні бути йому вручені при вітанні: опис робочого місця, план організації, список всіх керівників вищої та середньої ланки, список найближчих співробітників.
Коли і в якій формі новий працівник буде ознайомлений із завданнями організації та основними принципами управління.
Чи були чітко визначені і письмово зафіксовані його повноваження.
До виконання, яких завдань підключити нового працівника.
Хто з працівників буде супроводжувати його в перші дні.
Хто візьме на себе завдання познайомити новачка з традиціями підприємства, сюди відноситься і ненаписаний етикет, так як саме ці питання найчастіше пов'язані з різними делікатними моментами [35, с.345]
Новий співробітник також зацікавлений в тому, щоб його якомога швидше і без будь-яких ускладнень ввели в курс справи. Досвід показує, що непогано б на перші кілька місяців вибрати працівника, який взяв би над новачком шефство, щоб було, у кого запитати про норми та традиції організації. Досить швидко проявляються сильні і слабкі сторони нового співробітника. Бажано поговорити з ним про можливості підвищення кваліфікації. Чим раніше це відбудеться, тим безболісніше для організації буде його відсутність протягом декількох тижнів. Якщо новачок побачить, який інтерес проявляє організація до поглиблення та вдосконалення його знань і навичок, він постарається виправдати очікування керівництва.
Організації доводиться витрачати чимало коштів, щоб підібрати здатного фахівця, але його втрата обходиться ще дорожче. Той, хто вважає, що новачок повинен знайти в собі сили, щоб завоювати своє місце, повинна мати на увазі, що він може знайти в собі сили і для того, щоб його покинути.
Якщо новий співробітник добре проінструктований, він буде відчувати довіру до керівника, організації, засвоїть їхні вимоги, буде комфортно себе почувати, ефективно і з бажанням працювати.
Особливо складна адаптація керівників. Це відбувається, насамперед, через невідповідність їх рівня та рівня нових підлеглих. Якщо керівник буде на голову вище колективу, останній не зможе сприймати його вимог. Тому виділяють кілька стратегій адаптації керівників.
Вичікувальна. Полягає в поступовому вивченні ситуації, проблем підрозділи і особливостей роботи попередника. Характе...
