ризується підвищеною обережністю, детальним з'ясуванням роботи попередника, обший ситуації, знайомства з нереалізованими проектами і лише після цього початком активних дій (зазвичай не раніше ніж через 100 днів).
Критична. Виходячи з оцінки всього попереднього як незадовільний, а оточуючих - як благодушних рутинеров і спроби відразу привести все в норму. Ця стратегія, як правило, призводить до швидкого провалу.
Традиційна. Передбачає дії второваною попереднім керівником дорозі і використання попередніх прийомів.
Раціональна. Грунтується на відборі кількох напрямків діяльності з метою вирішити насущние, хвилюючі більшість проблеми протягом 4-6 тижнів і поліпшити тим самим стан справ. Вона може принести новачкові успіх, показати його вміле керівництво. У процесі реалізації цієї стратегії потрібно поступово вчити підлеглих працювати по-новому, поставивши їм конкретні цілі, при труднощах не опускати руки, пам'ятаючи, що сила інерції часто буває великий.
Підлеглі і вищі керівники мають свої інтереси і очікування відносно нового співробітника. Новий керівник відчуває тиск як зверху, так і знизу. Тому зміни не повинні бути різкими, створювати небезпеку порушення роботи інших підрозділів. У зв'язку з цим зацікавленим особам відразу ж рекомендується дати зрозуміти, що їхні інтереси при всіх перетвореннях будуть враховані, але з практичними діями не поспішати. Ті, хто раніше працював в організації, добре відомі, але їх висунення на керівну посаду може викликати відчуження і заздрість колишніх колег. [24, с.131]
Виникають також складнощі, пов'язані з тим, що прийняття колективом нового керівника багато в чому залежить від його зіставлення з попередником. Новий керівник зможе домогтися успіху тільки тоді, коли буде добре орієнтуватися у внутрішніх взаєминах і спиратися на ключові фігури. До нього доцільно звернутися за порадою в першу чергу і обговорити можливості співпраці.
Процес входження нового керівника в колектив полегшується також попереднім вивченням майбутніх підлеглих, їх достоїнств, недоліків, потенційних можливостей; затвердженням себе з першого дня людиною рішучою, але при цьому обачним, обережним, не міняв всього відразу, проте негайно устраняющим перешкоди в роботі, уважно належать до думку і пропозицій підлеглих. При цьому не слід критикувати колишнього керівника.
полягає щаблем роботи служби управління персоналом з адаптації нових співробітників є організація контролю процесу адаптації, який покликаний вирішувати проблеми, що виникають у новачків, і усувати чинники, що заважають їхньому закріпленню в колективі. По завершенні адаптації безпосередній керівник має написати коротку характеристику на працівника і передати бланк адаптації в службу управління персоналом. [7, С.579]
Адаптація працівника в організації, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційно це робиться по-різному, залежно від чисельності персоналу організації, структури управління, наявності та організації системи управління персоналом, націленості адміністрації організації на вирішення соціальних завдань у сфері управління та інших моментів. [29, с.357]
Служби адаптації працівника можуть виступати як самостійні структурні підрозділи або ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група і окремі працівники) до відділу кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці та заробітної плати і т.п. Іноді посаду фахівця з адаптації вводиться в штатний розклад управлінських структур. Важливо, щоб служба адаптації була складовою ланкою загальної систем, управління кадрами. Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за наступними напрямками:
- виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу;
- розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах підприємства при скороченні, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом;
- розвиток наставництва, головна мета цих підрозділів, служб це - зробити процес адаптації пристосування нових працівників до підприємства якомога коротшим і безболісним.
У здійсненні процесу адаптації безпосередню участь беруть лінійні керівники. Функції цього підрозділу повинні бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога в адаптації, а також випускників навчальних закладів, так як для них проблема адаптації стоїть найгостріше, ніж у працівників мають досвід роботи в колективі.
Підрозділ з управління адаптацією має виконувати наступні функції:
...
