обітників організації супроводжується спеціальними методами. Серед методів виділяють випробувальний термін, введення в посаду, наставництво, адаптація молодих фахівців, консультування, тренінг. З метою успіху організації, процес адаптації нових співробітників повинен вибудовуватися поетапно і контролюватися кадровою службою.
. 3 Управління процесом адаптації персоналу в організації
Система адаптації являє собою комплекс необхідних дій для нових співробітників будь-якого рівня. Разом з тим процес адаптації співробітника індивідуальний як з точки зору його особистісних якостей, так і з точки зору його роботи. Істотні відмінності стосуються обсягу і змісту представленої в початковий період інформації. Відмінності можуть, відноситься і до учасників самого процесу адаптації. Для робочого наставником може бути колега по підрозділу. У адаптації та контролі керівника середнього рівня необхідна активна участь керівників більш високого рівня і співробітників служби управління персоналом. [40, c. 160]
Поняття «молоді фахівці» вживається у вузькому і широкому значенні. У вузькому сенсі - юридичне поняття, при якому молодими фахівцями протягом трьох років після закінчення вважаються випускниками вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, закінчивши повний курс навчання, які захистили дипломний проект і здали державні іспити.
У широкому сенсі - це молодь з вищою та середньою спеціальною освітою у віці до 30 років, складова особливу групу персоналу, що характеризується, перш за все тим, що вона знаходиться в стадії трудового і соціального самовизначення і володіє рядом специфічних ознак, що відрізняють її від інших поколінь.
Специфічними соціальними та віковими особливостями молодих спеціалістів є:
- праця молодих фахівців в більшій мірі виконавський, менш творчий;
- починаючи свою трудову діяльність з нижніх щаблів ієрархії, молоді фахівці отримують і меншу заробітну плату. Це позначається на рівні задоволення їх потреб;
- ставлячись до старшої вікової групи молоді, молоді фахівці, з одного боку, відрізняються великою раціональністю вчинків і меншим ступенем сугестивністю. А з іншого боку - мають, у порівнянні зі своїми однолітками, менший стаж (досвід) практичної роботи;
- молоді фахівці володіють більшою мобільністю, передовими знаннями та професійною підготовкою, в результаті чого представляють для організації особливу цінність.
Швидке включення молодих фахівців у виробничу діяльність організації має велике значення, оскільки від ступеня, термінів і результатів адаптації в певній мірі залежить ефективність всієї подальшої трудової діяльності молодих фахівців, їх стабільність, рівень активності, стан трудової дисципліни, процес формування особистості.
Результати адаптації молодого фахівця відображаються на показниках роботи всієї організації у вигляді втрат робочого часу, додаткових витрат, пов'язаних з перекваліфікацією. Скорочення плинності кадрів в даний час в певній мірі залежить від адаптації людини до виробничої і соціальної середовищі, входження людини в новий для нього колектив. Виділяють основні фактори, які впливають на адаптацію молодих фахівців (додаток 5).
Комплексний підхід до організації роботи з молодими фахівцями, а також планування її на перспективу є основою успішної їх адаптації, сприяють зростанню трудової активності, підвищенню кваліфікації та професійної майстерності. [22, с.116]
Для молодого фахівця в період адаптації більшу небезпеку становить некомпетентний перший керівник, байдужий до його потреб і потребам і чинячи різні перешкоди замість допомоги.
Процес адаптації молодих фахівців складається з шести етапів.
Перший етап. Служба управління персоналом інформує про колектив в цілому, про майбутню роботу. Більш докладні відомості він отримує від керівника підрозділу, групи при знайомстві з майбутнім місцем роботи і формально приймається в колектив. Посередниками в питаннях ділових відносин повинні бути керівники.
Другий етап. Розширюється коло знайомих, обраних по спільності інтересів, з якими встановлюються нормальні ділові взаємини. Прихід на роботу сприймається позитивно, так як колектив в основному приємний. У конфліктних ситуаціях молодий спеціаліст себе ще не проявив, тому він хороший для колективу. Нічим поганим він ще не відзначився.
Третій етап. Молодий спеціаліст швидко вловлює загальний настрій, сам налаштований доброзичливо по відношенню до колективу. Позитивне, з точки зору колективу, поведінка в декількох конфліктних ситуаціях призводить до того, що з ним рахуються, він набуває авторитет.
<...
