же тільки збільшуватися і практично ніколи не зменшується; при цьому частина заробітку ставиться в пряму залежність від результатів спільної роботи. До основних видів додаткової оплати праці в США відносять: премії управлінському персоналу; компенсаційні виплати при виході на пенсію; спеціальні премії менеджерам, не пов'язані з їх успіхами; премії, залежать від величини прибутку, при незмінній величині базового окладу; доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи; продаж працівникам акцій компаній.
В американських корпораціях зазвичай діють дві основні програми стимулювання персоналу, засновані на компенсаційних (у вигляді постійного платні) або стимулюючих виплатах. Спонукання працівників підприємства до більш ревної праці в інтересах компанії включає в себе нагородні бонуси і ряд інших форм заохочень, зокрема, право на дохід у вигляді акцій. Бонуси не є фіксованою величиною (на відміну від окладу) і можуть змінюватись в значних межах. Вони розглядаються як нагорода, нарахована в якості винагороди за послуги, надані компанії протягом року.
У частині матеріальної винагороди американські компанії насамперед приділяють увагу основному платні (окладу) і в цілому загальному набору виплат співробітникам. Платня менеджерам нижчої ланки зазвичай встановлюється на рівні окладів, типових для відповідних посад в інших компаніях. Оплата керівників вищої ланки залежить від важливості роботи і майже завжди індивідуальна. На деяких американських підприємствах підвищення заробітної плати ставиться в залежність не стільки від виробітку, скільки від підвищення кваліфікації працівника і кількості освоєних спеціальностей. Система оплати за кваліфікацію охоплює висококваліфікованих робітників, а також керівників середньої ланки і майстрів: при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні в тій чи іншій мірі використовуватися в роботі. Механізм системи включає в себе поняття одиниці кваліфікації, яке характеризує суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і отримання чергової надбавки.
При визначенні підсумків роботи основна увага приділяється тому, які якості працівника впливають на результат. Американські корпорації зазвичай застосовують комплекс систем оцінок. Зокрема, система порівняння факторів використовується для оцінки змісту діяльності працівників, зайнятих у сфері управління. При цьому розглядаються обсяги робіт і сфера впливу, вимоги до працівника і складність виконуваної функції. З'ясовуються характеристики, загальні для всіх посад, але властиві їм в різному ступені. Оцінка прямо пропорційна складності та важливості роботи. Про цінність кожного виду діяльності судять за вкладом в кінцевий результат роботи компанії в цілому. Загальні характеристики складають базу для порівняння всіх посад і виступають в якості факторів і подфакторов, за якими оцінюється певна посада по відношенню до інших посад. На думку американських фахівців, це дозволяє визначити коло профессіональних знань і умінь, необхідних працівникові для заміщення тієї чи іншої посади.
Консультативної фірмою Маккінзі були виділені наступні фактори (подфактори):
сфера впливу - вплив посади на результати діяльності компанії (кількість працівників у підпорядкуванні, матеріальні та фінансові ресурси, зростання доходу компанії);
складність виконання завдань, включених в обов'язки (планування, вирішення проблеми і творча активність, прийняття рішень);
вимоги - обсяг знань і майстерності, необхідний для виконання роботи (спеціальні і загальні технічні знання і майстерність, уміння переконувати і вести переговори, мистецтво управління).
Фактори і подфактори оцінюються в балах, при цьому ціна бала залежить від рівня платні: для нижчих рівнів - два бали, для більш високих - три. Сума балів за всіма подфакторам визначає порівняльну оцінку кожній даної посади.
Японці керуються іншими принципами: зокрема, керівник повинен бути фахівцем, компетентним у питаннях, що вирішуються будь-яким підрозділом фірми (при проходженні підвищення кваліфікації він вибирає і освоєння щораз нову ділянку роботи). В якості критеріїв оцінки персоналу використовуються суміщення професій, здатність працювати в колективі, усвідомлення значення своєї праці для спільної справи. В основі кадрової політики - системи довічного найму, кадрової ротації, репутацій, навчання на робочому місці, що формують потужну мотиваційну середовище, яке дозволяє готувати високопрофесійні кадри, ефективно реалізовувати їх творчий та інтелектуальний потенціал.
Сенс довічного найму полягає в реальному забезпеченні зацікавленості працівників трудитися в даній організації як можна довше. Це залежить в основному від здатності ад...
