ify"> Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
Керівник повинен враховувати деякі психологічні тенденції, які проявляються при стимулюванні. По-перше, ймовірність ефективної поведінки працівника тим вище. Чим вище цінність і регулярність винагороди, одержуваного в результаті такої поведінки; по-друге, при запізнілому винагороду нижче, ніж при його негайному; в третє, ефективне трудове поведінку яке заслужено не винагороджується, поступово слабшає, втрачає риси ефективності.
Преміювання як самостійний важіль вирішення завдань має власний механізм впливу на зацікавленість працівників. Цей механізм складається з двох частин: з механізму окремої системи та взаємодії всіх систем преміювання.
Механізм преміювання представляє сукупність взаємопов'язаних елементів. Обов'язковими його складовими є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих [15, c. 287].
Показник преміювання - центральний, стрижневою елемент системи, що визначає ті трудові досягнення, які підлягають спеціальному заохоченню і повинні бути відображені в особливій частині заробітної плати - премії. В якості показників преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів.
Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, який утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі певної кількості відсотків від фонду заробітної плати.
При визначенні кола премійованих необхідно виходити з адресного і цільового спрямування. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення у праці, виконання важливих завдань, проявлену ініціативу дала конкретний результат. В силу своєї цілеспрямованості такі заохочення володіють більшою стимулюючої силою і тому ефективніше можуть впливати на підвищення трудової активності.
1.3 Зарубіжний досвід стимулювання праці
У палітрі світового досвіду організації та стимулювання праці умовно можна виділити три моделі - американську, японську, західноєвропейську. Видається, що знайомство з їх специфічними рисами принесе користь фахівцям, які розробляють відповідні системи на вітчизняних підприємствах.
У США і Канаді розмір винагороди працівника залежить насамперед від результативності його діяльності. Механізм стимулювання в рамках основної заробітної плати (яка придбала функції преміального заохочення, будучи змінною величиною) передбачає два важливих елементи:
· диференціацію окладів з урахуванням якісних відмінностей у праці;
· диференціацію індивідуальної оплати в межах розряду або посади залежно від трудових досягнень, особистих і ділових якостей на основі періодичної атестації (на підприємствах США атестації проводяться систематично, оклади переглядаються щорічно майже у 90% працівників).
Спрямованість стимулювання працівників компаній зміщується з орієнтації на поточні результати діяльності до довготривалої ефективності (не завжди можна зафіксувати її підсумки, досить часто вони мають форму доробку для подальшої роботи), що проявляється, зокрема, у системі опціонів , що передбачає надання в якості заохочення права на придбання у майбутньому певної кількості акцій компанії за чинною на момент винагороди ціною. Така система доцільна для стимулювання вищої та середньої ланки керівників, відповідальних за довготривалі результати.
Значну роль відіграє преміювання за раціоналізаторську і винахідницьку діяльність, яка веде до збільшення прибутків фірм. Співвідношення загальної суми виплачених премій за раціоналізаторські пропозиції з прибутками, отриманими завдяки їх впровадженню, в США становить 1: 8, у Швейцарії - 1: 6, у Німеччині - 1:10.
Стимулювання перспективних фахівців здійснюється за допомогою не тільки грошової винагороди, але також пільг і безкоштовних послуг з фондів соціального споживання. Великі компанії виплачують своїм співробітникам премії до свят у розмірі 25-50% місячної заробітної плати, тринадцятий зарплату; проводять виплати до чергових відпустках; надають в особисте користування автотранспорт з оплатою бензину; повністю або частково компенсують вартість житла; покривають витрати на відпочинок з сім'єю; встановлюють гнучкий робочий графік. Для стимулювання талановитих фахівців застосовується система двох напрямків у кар'єрі: або адміністративно-посадовий ріст, або робота в колишній якості з поступовим підвищенням окладу до рівня оплати праці керівників. Ці заходи сприяють збереженню в компанії найбільш цінних кадрів.
Гнучка система оплати праці в США побудована таким чином, що фіксована зарплата, як правило, мо...
