міністрації зацікавити працівника оплатою праці, винагородою за вислугу років, преміями, підвищенням професійної підготовки, різними соціальними пільгами, неформальній турботою про співробітника і його родині. У цьому зв'язку системи оплати праці, навчання, будучи автономними, тісно пов'язані з системою довічного найму, виступають її складовими елементами. Слід зазначити, що в даний час система довічного найму в класичному вигляді застосовується лише на деяких великих підприємствах і на державній службі.
Суть системи ротації полягає в переміщенні працівників по горизонталі і вертикалі кожні два-три роки. Характерно, що випускників вузів, щорічно які працевлаштувалися на підприємства і в організації, не призначають відразу на керівні посади. Свою трудову біографію вони починають з посад, які потребують високої кваліфікації. Згодом такого фахівця або керівника, знаючого свою організацію зсередини, складно ввести в оману, та й імовірність прийняття ним непрофесійних рішень мінімізується. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її, кваліфікації та конкурентоспроможності.
Система репутацій гарантує в умовах ротації якісну, творчу та перспективну діяльність всіх співробітників, щоб при переході працівника через два-три роки на нове місце за ним закріпилася репутація ініціативного і порядну людину.
Вирішальна роль у забезпеченні ефективності роботи підприємств і організацій відводиться системі підготовки на робочому місці. Освітні функції чітко розмежовані між шкільною освітою, що дає фундаментальні знання, і внутрішньофірмовим, спрямованим на професійне навчання.
Дієва система мотивації персоналу (і насамперед оплати праці) забезпечує високу результативність праці. Раніше розмір оплати праці працівників залежав від їх віку та стажу, але поступово збільшувалася значення кваліфікації та ефективності праці. В даний час величина заробітної плати на 40% визначається стажем роботи в компанії.
У 70-х роках в Японії робилися спроби впровадити американську систему тарифних ставок, що враховує кваліфікацію і результативність праці, проте вони не увінчалися успіхом. Поширення набула синтезована система, що базується на використанні двох ставок: основної особистої (щабель, визначається на основі стажу та віку працівників) та трудової (розряд, відповідний посади/кваліфікації працівника, який встановлюється залежно від кваліфікації та результативності праці). У типових сітках оплати праці 11 градацій і 32 щаблі. Крім того, велике значення надається додатковим виплатами (допомога - сімейне, транспортне, регіональне, за особливі умови праці). Два-три рази на рік працівники отримують кілька посадових окладів у вигляді бонусів за результатами праці.
Щорічно Управління у справах персоналу - особлива урядова структура, що функціонує на правах міністерства і займається всієї технічної та методичної діяльністю держслужби, аналізує рівень оплати праці службовців держсектора. Потім цей показник порівнюється із заробітками працівників виробничого (приватного) сектора, оскільки рівень оплати праці в держсекторі ставиться в пряму залежність від оплати праці у виробничому (приватному) секторі. Зростання зарплати у виробничій сфері спричиняє поліпшення макроекономічних показників, економічне зростання, високі заробітки і гідний рівень життя населення.
Для японських моделей стимулювання праці характерні: диференціація заробітної плати по галузях; зміна оплати праці залежно від фактичного трудового вкладу та реальних результатів роботи - за рахунок градацій усередині одного розряду; оплата праці менеджерів ув'язується з результатами роботи підприємства (використовується система плаваючих окладів, в рамках якої базові ставки директорів, керівників, начальників відділів коливаються залежно від динаміки собівартості, обсягів виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший менеджер).
У кризових ситуаціях, як правило, в першу чергу знижуються оклади керівників різного рівня і глави компанії, в той же час заробітки робочих збільшуються. Подібна коригування сприяє виправленню становища: на японських підприємствах, де панує дух сім'ї, воліють перекладати проблеми на менеджерів, а не на робітників.
Для західноєвропейських компаній характерні три моделі стимулювання праці:
- беспреміальная (функції стимулювання праці виконує заробітна плата);
- преміальна, що включає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства;
преміальна, яка передбачає виплати, розміри яких встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці.
Преміальні моделі оплати праці реалізуються шляхом залучення працівників до участі в прибутк...
