увати питомі ваги кожної категорії працівників у загальній чисельності. Якщо у загальній чисельності працівників переважають працівники з низькими кваліфікаціями, то це може позначитися на обсязі виробництва. За результатами аналізу вносяться конкретні пропозиції і намічаються заходи щодо усунення причин низької кваліфікації працівників, розробляються заходи щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
За освітнім рівнем вивчаються службовці (керівники, фахівці) та інші працівники. При цьому складається группіровочних таблиця з підрозділом працівників: із середньою освітою, з середньою спеціальною, з вищою та неповною середньою освітою. Така угруповання дозволяє вивчити динаміку цих показників, обчислити питома вага кожної групи працюючих в залежності від освітнього рівня.
Після аналізу кваліфікаційного та освітнього рівня працівників необхідно приступити до вивчення їх за віком, статтю і стажу роботи. Аналізуючи віковий склад працівників та за стажем роботи необхідно розрахувати питому вагу працівників кожної групи в загальній чисельності. Аналіз працівників по безперервного стажу роботи дозволяє виявити стабільність кадрів у цій організації та намітити шляхи їх закріплення (вдосконалення оплати праці, створення сприятливих умов для роботи і т.д.).
М.Н. Кулапов звертає увагу на те, що вивчення стабільності кадрів безпосередньо пов'язане з аналізом руху працівників і передбачуваного вивільнення [23, c.156].
У ході аналізу руху працівників використовуються коефіцієнти: сумарного обороту; оборотів по прийому і звільненню; плинності кадрів; стабільності; змінюваності; змінності та ін. Аналіз зазначених коефіцієнтів має велике значення і полягає у вивченні змін в динаміці і причин таких змін. Коефіцієнти руху працівників характеризують частку прийнятих або звільнених працівників у загальній їх чисельності.
При аналізі дуже важливо розрахувати коефіцієнти плинності і стабільності кадрів за формулами, наведеними в попередньому підрозділі.
Після розрахунку вищеперелічених коефіцієнтів доцільно проаналізувати причини їх різких коливань в динаміці, що дасть можливість розробити конкретні заходи щодо ліквідації їх негативних наслідків.
При аналізі коефіцієнтів слід зіставити коефіцієнт обороту по прийому працівників з коефіцієнтом з їх вибуття. При їх рівності слід проаналізувати якісний склад надійшли на роботу і звільнених працівників. Більш ретельно необхідно вивчити ситуацію, коли коефіцієнт обороту з вибуття більше коефіцієнта обороту по прийому. У цьому випадку визначається причина такого стану: впровадження автоматизації виробничих процесів і ін. Якщо коефіцієнт обороту по прийому працівників більше коефіцієнта обороту з вибуття, то це може бути наслідком відкриття додаткових виробництв та інших структурних підрозділів, поганої організації праці, зниження автоматизації і т.д.
Зміна коефіцієнта плинності кадрів аналізується шляхом з'ясування причин звільнення працівників у цілому по організації, окремими професіями та підрозділам.
Великий вплив на ефективність роботи організації в цілому чинить використання робочого часу. Для чого обчислюються показники: кількість відпрацьованих людино-годин (без зовнішніх сумісників і працівників неспісочного складу); кількість відпрацьованих людино-годин зовнішніми сумісниками; чисельність працівників спискового складу, які працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації та число невідпрацьованих ними людино-годин; чисельність працівників спискового складу, яким були надані відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати з ініціативи адміністрації і число їх людино-днів; те ж саме, але за власним бажанням працівників; число людино-днів хвороби (припадають на робочі дні за календарем) працівників спискового складу відповідно до листків тимчасової непрацездатності. У процесі аналізу тимчасової непрацездатності слід встановити її причини: професійна захворюваність, виробничий травматизм, інші причини і заходи, вжиті в організації для охорони здоров'я працівників.
Вивчаючи динаміку Наведені вище?? их показників, можна проаналізувати зміни за ряд років середнього числа днів, відпрацьованих одним працівником (Д) і середньої тривалості робочого дня в годинах (ПРД) за формулами:
, (1.4)
, (1.5)
де ЧД - людино-дні, відпрацьовані всіма працівниками за період;
ГГ - людино-години, відпрацьовані всіма працівниками за період;
Ч - чисельність працівників.
При аналізі робочого часу обчислюється в днях: календарний фонд часу; номінальний фонд часу (календарний фонд за мінусом неробочих днів); реальний фонд робочого часу (номінальний фонд часу мінус число днів неявок на роботу і мінус ціл...
