рганізації є основним фактором досягнення цілей, як працівників, так і роботодавців. Для посилення її дієвості необхідне вдосконалення економічного інструментарію, що дозволить підвищити обґрунтованість прийнятих управлінських рішень у сфері матеріального стимулювання праці. У цьому зв'язку нами була запропонована система показників, що дозволяє дати оцінку системі матеріального стимулювання праці з позиції працівника і з позиції організації. Дана система показників дає можливість оцінити систему матеріального стимулювання, як у статиці, так і в динаміці, а також дозволяє виявити фактори, що впливають на її ефективність.
У висновку підведемо підсумок. Довгий час вважалося, що найефективнішим способом стимулювання праці є матеріальну винагороду. Однак і дослідження вчених, і практика довели, що це не зовсім так. Пітер Ф. Друкер говорить про це так: «Економічні стимули поступово стають правом, а не заохоченням. Підвищення зарплати з вислугою років замислювалося як нагорода за виняткову продуктивність. Але тепер воно перетворюється в право. Відмова у підвищенні або незначне підвищення сприймається як покарання. Все більший попит на матеріальні нагороди стрімко знищує їх цінність як управлінських інструментів »[18, с. 74].
До основних недоліків монетарного стимулювання можна віднести:
Ефект звикання. Постійно отримуючи бонуси і премії, працівник перестає їх цінувати, розглядаючи як належне. Преміювання починає сприйматися як обов'язкове доповнення до заробітної плати. Підвищення заробітної плати, як відомо, мотивує до підвищення ефективності праці не більше ніж на 2-3 місяці.
Відсутність чітких критеріїв грошового стимулювання персоналу. Оскільки постійна виплата премій веде до звикання, будь-який збій в процесі звичного преміювання сприймається співробітниками негативно. На жаль, у багатьох компаніях досі відсутня прозора бонусна система. Найчастіше це викликано не тільки і не стільки небажанням або низькою кваліфікацією менеджменту, а й об'єктивними труднощами розробки цієї системи. Тому доводи керівництва про неефективну роботу будуть розглядатися працівниками як утримання їхніх заробітків на користь керівництва компанії. Персонал проявляє невдоволення і в тому випадку, коли керівництво вирішує змінити систему стимулювання.
Відсутність турботи про співробітників. Працівники сприймають матеріальне стимулювання як справедливу винагороду: «відпрацював - отримав». Тобто за допомогою цього інструменту просто неможливо показати ставлення організації до конкретного працівника.
демотивує вплив невиправдано високих зарплат. «Навіщо працювати добре, коли можна працювати погано і заробляти не менше?» - Запитує себе працівник, перестає трудитися ефективно і починає триматися за місце будь-якими засобами, часто - на шкоду бізнесу.
Невеликі премії не запам'ятовуються. Дослідження в цій області показали, що третина працівників, що отримали винагороди готівкою, використовують його на оплату поточних рахунків. Кожен п'ятий вже через кілька місяців не пам'ятає, на що він витратив ці гроші і навіть що він їх взагалі отримував. При цьому пам'ятний подарунок або грамоту люди найчастіше зберігають, чітко пам'ятають, за що і за яких обставин він був їм вручений.
Підведемо підсумки по першому розділі. Мотивація - найважливіший інструмент управління персоналом, без якого сьогодні не можна уявити жодну сучасну компанію. Як відомо, співробітника можна мотивувати двома способами: матеріально, тобто через гроші, або нематеріально.
Для стимулювання праці персоналу існує досить широкий арсенал методів: матеріальне і моральне заохочення, надання соціальних пільг, участь в управлінні, капіталі, прибутку.
З метою розробки механізму матеріального стимулювання, ефективного з позиції інтересів, як організації, так і працівників, потрібна наявність методичного інструментарію, що дозволяє провести об'єктивну оцінку, на основі якої буде здійснюватися вибір принципової схеми функціонування, а також складових її елементів.
У висновку необхідно підкреслити, що «єдиної схеми найбільш оптимального стимулювання» не існує. Інакше даний вдалий досвід впроваджувався б на всіх підприємствах.
2. АНАЛІЗ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ У ТОВ «СПЕЦМОНТАЖ РПГ»
2.1 Загальна характеристика ТОВ «Спецмонтаж РПГ»
ООО «Спецмонтаж РПГ» є юридичною особою і будує свою діяльність на підставі Статуту та чинного законодавства. ТОВ «Спецмонтаж РПГ» зареєстровано в Податковій інспекції, у Фондах і в Адміністрації району.
Вищим органом управління є Загальні збори його учасників. Поточне керівництво діяльністю товариства здійснює в...
