дискримінації необхідно розглядати за правилами окремого провадження. Встановлення такого факту є правовою підставою для виплати працівникові середнього заробітку з моменту незаконної відмови в прийомі на роботу до винесення судового рішення про встановлення факту дискримінації. Даний період часу буде включений і в трудовий стаж працівника. У цьому випадку працівник не конфліктує з роботодавцем, він не веде спір про право на робоче місце, він лише встановлює в судовому порядку факт дискримінації, що має певні правові наслідки. Застосування правил особливого виробництва дозволяє працівникам більш ефективно захищати свої інтереси з метою усунення з правозастосовної діяльності дискримінаційних мотивів відмови в прийомі на роботу.
Висновок
Принцип свободи укладення трудового договору, закріплений у ст. 37, припускає як свободу працівника на вибір роду діяльності і професії і вступ в трудові відносини з працедавцем, так і свободу роботодавця з урахуванням своєї діяльності, економічної і комерційної доцільності на свій розсуд підбирати кадри, за діловими та професійними якостями відповідні доручається.
При укладенні трудового договору можна виділити наступні проблеми: в якості законного підстави для відмови в прийомі на роботу можна розглядати відсутність у претендента на укладення трудового договору необхідних ділових якостей як юридично значущої обставини. Ділові якості працівника - оцінна категорія. Дати вичерпне визначення ділових якостей працівника неможливо.
Законодавець, надаючи право оскаржити в судовому порядку відмова в укладенні трудового договору, не вирішив питання про наслідки задоволення такого позову. Якщо судом буде визнано, що роботодавець необгрунтовано відмовив в укладенні трудового договору, чи можна говорити про обовязок роботодавця укласти трудовий договір і встановлення терміну, з якого він повинен бути укладений? Також невирішеним залишається питання про можливість стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в зв'язку з необгрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.
У Трудовому кодексі Російської Федерації не врегульовано питання про стягнення плати за час вимушеного прогулу при необгрунтованій відмові в прийомі на роботу, представляється можливим додати в ТК РФ статтю 396-1. Виконання рішень у зв'язку з необгрунтованою відмовою у прийнятті на роботу:
«У разі якщо буде встановлено, що роботодавець необгрунтовано відмовив у прийомі на роботу, то суд повинен прийняти рішення про прийняття даної особи на роботу і стягнути зарплату за час вимушеного прогулу за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, з моменту звернення даної особи на роботу ».
Трудовий договір стає юридичним фактом і правовідношення виникає тільки після того, як досягнута угода. Тому те, яким чином угода досягається, має найважливіше значення. По суті, це і є юридично значущий момент укладення трудового договору. Не менш важливо встановити співвідношення моментів укладення трудового договору та набрання ним чинності. Ці моменти збігаються. Тим часом у законі немає ясності з приводу моменту укладення трудового?? обмови. Власне, про те, коли трудовий договір вважається укладеним, в Трудовому кодексі взагалі не йдеться. Стаття 61 ТК РФ встановлює лише момент вступу договору в силу з дня підписання сторонами (як загальне правило). Тільки шляхом логічних умовиводів можна прийти до висновку, що сторони підписують вже укладеного трудового договору. Очевидно, моментом укладення слід вважати досягнення угоди, що, у свою чергу, породжує нові питання, на які ТК РФ не дає відповідей.
Момент укладання трудового договору слід було б відобразити в ст. 56 ТК: «Трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення угоди щодо необхідних для сторін умов і набуває чинності з моменту його підписання, або з моменту фактичного допущення працівника до роботи».
З вищевикладеного слід зробити висновок про необхідність впорядкування правового регулювання питань укладення трудового договору, та приведення його у відповідність зі світовими стандартами, а також встановлення більш жорсткої відповідальності для роботодавців за порушення антидискримінаційного законодавства, що в цілому могло б сприяти деякому поліпшенню ситуації, що склалася в даний час у зв'язку з працевлаштуванням і захистом порушених в його процесі прав.
Список використаної літератури
Нормативні акти
1.Конституция Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 г.)//Російська газета. 1993. № 237.
.Трудовой кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 № 197-ФЗ//Збори законодавства РФ від 7 січня 2002 № 1 (частина I) ст. 3.
3.Кваліфікаціонний довідник посад керівників, спеціалістів та ін...
