соціальне страхування працівника, про види та розміри компенсацій за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (якщо працівник виконує свою трудову функцію в зазначених умовах), оскільки вони є похідними - встановлюються відповідно до ТК КР, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами. Необхідно нагадати, що в силу частини другої статті 8 ТК КР трудові договори не можуть містити умови, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права; якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не підлягають застосуванню.
У розглянутому аспекті необхідно особливо відзначити, що на практиці роботодавці найчастіше забувають про те, що зміни визначених сторонами умов трудового договору, що вводяться у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, не повинні погіршувати становище працівника порівнянні з встановленими колективним договором угодами. Якщо потреба в організаційних або технологічних перервах істотна і неминуча і такі зміни не можуть бути проведені без погіршення умов трудових договорів в порівнянні з встановленими колективним договором, то роботодавець повинен спочатку внести зміни до колективного договору і тільки потім приступати до проведення процедур.
У тому випадку, якщо плановані роботодавцем зміни ведуть до погіршення становища працівника порівняно з встановленим угодою, роботодавець взагалі не може вплинути на ситуацію, якщо тільки не вчинить дії, внаслідок яких на нього не поширюватиметься дія відповідного угоди.
Усе ще значна частина роботодавців вважає, що ті документи у сфері праці, які ними не були підписані, не поширюються на них і не обов'язкові для виконання. Це помилка, яка може стати причиною притягнення роботодавця до відповідальності і суперечок з працівниками.
Згідно зі статтею 46 ТК КР Угода - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на республіканському, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції, діє відносно:
) всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
) роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду, які уповноважили вказане об'єднання від їхнього імені брати участь у колективних переговорах і укласти угоду або приєдналися до угоди після його укладення;
) органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань.
У відношенні роботодавців - муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, угода діє також у випадку, коли вона укладена від їхнього імені відповідним органом державної влади чи органом місцевого самоврядування.
Необхідно відзначити ще один момент: угода діє щодо всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, на яких поширюється дія даної угоди; в тих випадках, коли стосовно працівників діє одночасно декілька угод, застосовуються умови угод, найбільш сприятливі для працівників.
Таким чином, перш ніж роботодавець почне зміни, що ведуть до зміни умов трудових договорів йому необхідно встановити, чи поширюється на нього дія відповідної угоди у сфері праці, і якщо поширюється, то зіставити його положення з планованими змінами умовтрудових договорів. У разі погіршення становища працівників порівняно з цією угодою, роботодавцю слід відмовитися від планованих змін або скорегувати їх.
Для того щоб зміна визначених сторонами умов праці, обумовлене названими в статті 71 ТК КР, було правомірним, роботодавець повинен слідувати процедурою, визначеною в статті 71 ТК КР.
Її алгоритм включає наступні дії роботодавця:
) повідомлення працівника про введення зміні. Таке повідомлення в силу частини другої статті 71 ТК КР має бути зроблено в письмовій формі і не пізніше ніж за 1 місяць до введення змін, якщо інше не передбачено ТК КР (кодексом встановлено інший строк для повідомлення: працівника, який працює у роботодавця - фізичної особи,- не менше ніж за 7 календарних днів (стаття 354); працівника, який працює у роботодавця - релігійної організації, - не менше ніж за 7 календарних днів (частина четверта статті 389).
...
