жавні інспектори праці та судді по-різному будуть оцінювати рішення роботодавця щодо коригування трудових відносин, оскільки технологічні зміни не вичерпуються змінами в техніці і технології виробництва, а організаційні - структурною реорганізацією виробництва.
Перелік технологічних змін може бути доповнений ще й такими змінами, як реконструкція виробництва, впровадження нового виробничого (технологічного) обладнання, введення нових технологічних процесів, зміна правил експлуатації обладнання. В якості організаційних, зокрема, можна розглядати такі зміни, як введення нових режимів праці (наприклад, багатозмінної роботи), зміна системи оплати праці, систем нормування праці, перерозподіл завдань і ділянок відповідальності між структурними підрозділами.
При поточному правовому регулюванні не має значення, яка умова змінюється - обов'язкове (в силу частини першої статті 54 ТК КР) або додаткове (в силу частини другої статті 54 ТК КР), ключове або другорядне. Єдина умова, яку роботодавець не може змінювати, посилаючись на організаційні чи технологічні зміни, - це трудова функція, під якою відповідно до статті 54 ТК КР розуміється робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи. Таким чином, які б зміни організаційного або технологічного плану ні планував роботодавець, найменування посад, професій, спеціальностей і відповідні їм трудові обов'язки повинні залишатися незмінними.
Решта ж умови трудового договору, визначені сторонами, можуть бути змінені. До числа умов трудового договору, які в умовах кризи зачіпаються організаційними або технологічними перебудовами, відносяться:
) умова про місце роботи (в основному його зміна виражається в зміні структурного підрозділу, в якому працівник виконує роботу). Причому в умовах створення законодавцем умов для внутрішньої трудової міграції (за рахунок заборони встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування)) створені передумови для того, щоб роботодавці та працівники приходили до угоди про зміну місцезнаходження своєї роботи (наприклад, за рахунок переведення з одного відокремленого структурного підрозділу, розташованого в одній місцевості (з урахуванням адміністративно-територіального поділу), в інше, розташоване в іншій місцевості. Однак найпоширенішим все ж є зміна місця роботи, визначеного невідособленими (функціональним) структурним підрозділом (цеху, відділу, ін.);
) умови оплати праці (в основному розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, види та розміри доплат, надбавок і заохочувальних виплат). У нових економічних умовах роботодавець змушений економити в тому числі на витратах на персонал. Переважна більшість антикризових рішень роботодавця почалося з перегляду застосовуваної системи оплати праці в організації: в першу чергу були переглянуті переліки стимулюючих доплат і надбавок, у другу - скориговані правила їх застосування, в третю - переглянуто розміри ставок і окладів;
) режим робочого часу і часу відпочинку, якщо він для даного працівника був встановлений спеціально у зв'язку з тим, що відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця;
) додаткові до встановлених законодавством компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах;
) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи).
Організаційні або технологічні умови в принципі можуть спричинити зміну так званих додаткових умов трудового договору. Наприклад, умов:
) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці - державної, службової, комерційної та іншої (зокрема, внаслідок припинення виконання роботодавцем робіт, пов'язаних із охоронюваної законом таємницею);
) про обов'язок відпрацювати після навчання не менше встановленого договором строку, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця (зокрема, у зв'язку з рішенням роботодавця припинити оплату навчання працівника);
) про види і про умови додаткового страхування працівника (зокрема, внаслідок перегляду програм страхування в результаті перегляду системи оплати праці та соціального пакету);
) про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї (в основі зміни такої умови, як правило, перегляд систем оплати праці та корпоративного соціального пакету в цілому).
Не можуть бути змінені такі умови трудового договору, як умова про обов'язкове...
