Терміни повідомлення працівника визначаються за правилами, викладеними в ст. 14 ТК КР, згідно з якою:
а) протягом строків, з якими справжній ТК КР пов'язує виникнення трудових прав і обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав і обов'язків;
б) терміни, які обчислюються місяцями, закінчуються у відповідне число останнього місяця строку;
в) в строк, обчислюваний в календарних днях, включаються і неробочі дні;
г) якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем ??закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день;
) при відмові працівника від продовження роботи в нових умовах - пропозиція працівникові іншої роботи. У першу чергу працівникові повинна бути запропонована інша наявна в організації робота, відповідна кваліфікації працівника і станом його здоров'я, тобто фактично мова йде про роботу, рівноцінної або схожою з виконуваної за ієрархією, оплаті, характеристикам умов праці. Якщо такої немає, то працівникові пропонується вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Пропозиція працівнику іншої роботи має бути зроблено в письмовій формі.
) при відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи - припинення трудового договору (відповідно до пункту 8 статті 79 ТК КР).
Розглянемо докладно процедуру оформлення кожної дії.
. Повідомлення працівника про введення змін і оформлення змін. Форма документа, яким роботодавець сповіщає працівника про введення змін, законодавством не затверджена. У зв'язку з цим кожна організація визначає її самостійно.
Метою повідомлення про переведення є попередження працівника про прийдешні зміни організаційних та технологічних умов праці і доведення до працівника, як ці зміни позначаться на ньому, тобто яке саме умова трудового договору буде змінено і яким чином.
У повідомленні слід навести:
суть впроваджуються змін і термін їх введення;
термін, протягом якого працівник повинен прийняти рішення;
умова про обов'язковість письмового вираження прийнятого
рішення (за згодою працівникові пропонується підписати угоду до трудового договору, при відмові - виразити його в окремому документі або в повідомленні в спеціально відведеному місці).
Зазвичай повідомлення підписується керівником організації, однак цим правом може бути наділене і інша посадова особа (зокрема, заступник з кадрів, керівник кадрової служби).
Щоб уникнути непорозумінь і суперечок з працівниками повідомлення необхідно складати у двох примірниках, один з яких повинен видаватися працівникові під розписку, другий - залишатися в кадровій службі. У тому випадку, якщо відповідно до формою повідомлення працівник повинен висловити своє рішення безпосередньо в повідомленні, то екземпляр, виданий працівникові, повертається в кадрову службу.
Після отримання згоди працівника сторони повинні підписати угоду про зміну трудового договору. Для запобігання суперечок вкрай бажано, щоб працівник міг ознайомитися з текстом додаткової угоди до трудового договору заздалегідь. Тим самим кадрова служба зменшить вірогідність відмов працівників від вираженого ними раніше згоди з причини того, що додаткова угода і повідомлення відрізняються за своїм змістом, що в повідомленні була нечітко виражена суть майбутніх змін і т.д.
В угоді про зміну трудового договору слід вказати причину, по якій сторони змінюють умови трудового договору.
Підписана сторонами угода є підставою для складання наказу (розпорядження). Тут у кадрових служб виникають деякі труднощі. Для оформлення переведення на іншу постійну роботу, передбаченого частиною першою статті 69 ТК КР, застосовується уніфікована форма N Т - 5 наказу (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу. У статті 71 ТК КР мова йде про зміну визначених сторонами умов трудового договору, за винятком трудової функції; поняття «переклад» як таке не вживається зовсім. З урахуванням того що передбачається статтею 71 ТК КР зміна визначених сторонами умов трудового договору без зміни трудової функції не може розглядатися в якості перекладу (крім як у випадку зміни структурного підрозділу), форма N Т - 5 мо...
