ення необхідних параметрів має бути пов'язано не з активністю оцінюваного суб'єкта управління, а з дією інших чинників. На основі аналізу виконання основних управлінських завдань щодо конкретних об'єктів управління та визначення в цьому заходи особистих зусиль керівника можуть бути оцінені результати його діяльності.
6. 7. Цільовий метод оцінки.
За змістом цільовий метод близький до методу оцінки за результатами. Відомо, що цілі - предвосхищались результа-ти діяльності. Процес оцінки в цьому випадку полягає в тому, щоб визначити, наскільки компетентно керівники встановлюють цілі (масштабні, але досяжні) і як добре працюють з їх досягнення.
Целеполагание лежить в основі будь-якого управління і є найважливішим елементом управлінської праці. В даний час цільове управління розглядається як необхідний компонент ефективного керівництва. Крім того, важко очікувати від керівника (як і від будь-якого іншого працівника) ефективної праці, поки залишаються неясними його кінцеві результати або хоча б НЕ намічені орієнтири, до яких йому необхідно прагнути. Цим визначається те раціональне підставу, на якому будується цей спосіб оцінки.
Перевагою підходу є можливість планувати і контролювати діяльність керівників, намічаючи її цілі і відстежуючи ступінь їх реалізації. Інформація, отримана в ході такої оцінки, дозволяє судити про те, наскільки добре спрацював керівник, чи були досягнуті намічені цілі управління.
Слабкою стороною цільової оцінки є та обставина, що керівник може досягати і не досягати цілей не по своїй волі. І справа тут не тільки в розмежуванні компетенції, але і в необхідності обліку неконтрольованих або непередбачених чинників - тих обставин, які можуть значною мірою вплинути на результати діяльності керівника незалежно від його особистих зусиль. Тому за допомогою цього методу оцінюється тільки оперативна робота керівників. І хоча цільова оцінка не отримувала ще належної теоретичної та методичної розробки, такий спосіб розглядається фахівцями як один з багатообіцяючих.
7. Діагностична система оцінки
Поширеними є розробка і використання комплексних методик. З точки зору змісту виробленої оцінки це передбачає наявність одночасно декількох предметів в структурі використовуваної інформації. Інакше кажучи, судження про цінності керівника грунтується на різних підставах.
Так, одна з систем загальної ділової оцінки керівників, доведена не тільки до рівня практичної реалізації, а й автоматизації, включає такі три групи критеріїв :
- професійні ка-пра,
- рівень виконання планових завдань за основними показниками підлеглим їм колективів,
- рівень організації праці, виробництва і управління в цих колективах.
Пропонується також така модель змісту оцінки управлінського персоналу, яка включає три інтегровані оцінки:
- особистості працівника (знань, навичок, умінь, рис характеру),
- праці працівника (витрат часу, складності праці) і
- результатів праці (індивідуальних, вкладу в управлінські показники роботи апарату, вкладу в виробничі результати діяльності об'єкта управління).
Безумовно, гідністю оцінки, заснованої на комплексному підході, є багатоаспектність відображення складного і багатогранного праці керівника. Проте виділення різних сторін діяльності для оцінки вимагає застосування різних методів і розробки зовсім особливого інструментарію для отримання та аналізу необхідної інформації з різних підстав, що не завжди витримується.
Прикладом комплексної оцінки діяльності керівника служить діагностична система.
Діагностична система (ДС) може бути використана в наступних напрямках:
- як засіб оцінки керівника при конкурсному відборі керівників, що бажають пройти курс навчання;
- в Як засіб виявлення потреб керівників у навчанні та організації цього процесу;
- для аналізу результатів навчання і отримання інформації при оцінці його ефективності;
- для отримання даних про професійні та особистісні якості керівників при їх атестації.
Діагностична система включає більше 20 процедур, згрупованих у блоки-модулі. Для виконання поставленої завдання підбирається необхідний склад модулів і самих процедур. ДС є відкритою системою і може бути доповнена іншими процедурами.
Склад вже наявних "на озброєнні "засобів діагностики, аналізу й обробки даних дозволяє отримати різноманітну інформацію, достатню для того, щоб винести певні судження про кожного керівника і порівняти його з іншими по ряду критеріїв.
Для конкурсу може бути використано 10 критеріїв, на основі яких виводиться узагальнений показник - рейтинг кожного керівника. Такий підхід дозволяє звільнитися від комплексу психологічного ефекту абсолютної оцінки особистості, що позбавляє систему від неминучого відтінку суб'єктивності. Тому відносна оцінка кандидата в ряді так...
