еглі дуже часто входять в оману і починають вірити, що гроші - це саме найкраще винагороду. Такі ідеї призводять до розчарування та незадоволення. Службовці, які намагаються отримати задоволення від роботи тільки за допомогою грошей, часто страждають від нестачі самоповаги, почуття незатребуваності свого інтелекту, навичок і здібностей.
Г. Валентність.
Маслоу використав термін В«ДомінуванняВ» для визначення загального рівня потреб, задоволення яких буде керувати діями людей. Але як менеджеру визначити, яке з численних винагороди є на даний момент засобом задоволення потреб того чи іншого підлеглого? Щоб відп етіть на цей питання, Врум використовує термін В«валентністьВ» для визначення сили переваги того чи іншого винагороди. p> За Врумом, валентність - це міра цінності або пріоритетності. Валентність винагороди вимірюється від високо позитивною (1.00) негативною (-1.00). Хоча поняття валентності є досить абстрактним, воно дозволяє людям порівнювати свої запити. На основі загальних теоретичних передумов Врумом була побудована модель теорії очікування.
Основу моделі теорії очікування становлять чотири перераховані вище концепції. Мотивація людини спрямована на комбінацію очікувань, цінного і валентного винагороди, яка забезпечить найкраще задоволення потреб.
Теорія очікування Врума пропонує кілька порад щодо поліпшення дій менеджерів.
- Процес порівняння потреб підлеглих з винагородами, одержуваними ними від організації, повинен бути систематичним. p> - Підлеглим часто потрібна допомога, щоб усвідомити зв'язок між витраченими зусиллями, отриманим результатом, винагородою і задоволенням потреб. Їхня впевненість зростає, якщо вони бачать, що менеджер приділяє велику увагу цій взаємозв'язку і заохочує своїх підлеглих дотримуватися конкретного курсу дій.
- Тому що для різних людей пріоритетними є найрізноманітніші потреби і, отже, цінність винагороди, отриманої від організації, для всіх неоднакова, менеджер може посилити мотиваційний потенціал винагород, якщо зрозуміє, які стимули найбільш ефективні для кожного підлеглого.
- Менеджери повинні посилити мотиваційний потенціал самої роботи, яку вони пропонують своїм підлеглим. Крім цього, вони повинні постійно демонструвати свої здібності, як менеджерів, давати значимі винагороди, коли цілі організації досягнуті.
Теорія справедливості.
Теорія справедливості, популяризувала Дж. Стейсі Адамсом, постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Ця теорія базується на твердженні, що при визначенні фокуса свого цілеспрямованої поведінки службовці враховують дві фундаментальні оцінки:
1. В«Що я даю організації?В» Цей внесок включає в себе зусилля, досвід, освіта, навички і підготовку.
2. В«Яка винагорода я отримаю, особливо по порі...
