о результату, то кадрової політикою створюються умови, за яких це досягається. Або, іншими словами, правила гри.
У цьому сенсі кадрова політика є важливим інструментом розвитку нафтогазовидобувної компанії. На мікрорівні вона визначається як система роботи з персоналом, поєднує різні форми діяльності і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища [4].
У широкому тлумаченні "кадрова політика - це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідності зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи по роботі з кадрами - відбір, найм, атестація, навчання, просування - заздалегідь планується і узгоджується із загальним розумінням цілей і завдань організації), набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації ". [7] Ця єдність таких заходів, як забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою і створення мотивації працівника на високопродуктивну, ефективну працю. При цьому на кадрову політику, на зміст і специфіку конкретних кадрових програм і заходів впливають фактори двох типів - зовнішні (по відношенню до організації) і внутрішні. У свою чергу, зовнішні фактори можуть бути розділені на дві групи: нормативні обмеження і стан на ринку праці.
Центральний аспект, що визначає принципи кадрової політики, - сприйняття керівництвом організації персоналу, співвідношення категорій "об'єкт - суб'єкт" в змісті поняття "персонал". Тут очевидна залежність рішення даної проблеми від ряду суб'єктивних і об'єктив вних факторів. У першому випадку це особистісні характеристики першого керівника та власника підприємства, їх освіченість в галузі економічних, правових наук, розуміння соціальної відповідальності. У другому - це зовнішні і внутрішні чинники. Наприклад, ступінь "Вичерпаності" потенціалу матеріальних і фінансових факторів на підприємстві, рівень та перспективи розвитку кадрового потенціалу по різних напрямками.
У тому, що стосується практичної роботи з кадрами в сучасних кризових умовах, виявляється ряд негативних моментів:
- нерівномірне завантаження апарату управління. Це проявляється як по відношенню до окремим керівникам, так і фахівцям в рамках одного відділу. Зазвичай серйозні завдання доручаються більш відповідальним і кваліфікованим співробітникам без відповідних матеріальних компенсацій. На жаль, психологія "Зрівнялівки" ще не витіснена зі свідомості багатьох людей. Як правило, в більшості випадків співробітники, що знаходяться на одній управлінської горизонталі, вимагають однакової оплати за однакову кількість праці, не визнаючи різниці в якості праці. Кожен співробітник повинен усвідомлювати, що оплата праці - Це матеріальну винагороду, адекватне його цінності для підприємства;
- невідповідність працівни...
