ка займаному місцю. Надлишкова пропозиція праці та протекціонізм - фактори, що свідчать про недостатню увагу керівництва до якісних характеристик найманих співробітників. Часто працівника оцінюють за формальними анкетними даними, а деякі "вигідні" посади недоступні для осіб, які не мають протекції;
- неадекватна оцінка особистісних якостей і результатів діяльності окремих працівників через відсутність механізму діагностики особистісного потенціалу. Це, у свою чергу, серйозно порушує соціально-психологічний клімат у трудовому колективі;
- відсутність реальних можливостей для співробітників брати участь в обговоренні діяльності підприємства. Досить поширена практика, коли вирішення питань, стосуються безпосередньо самого трудового колективу (оплата праці, соціальні послуги), відбувається не тільки без обговорення в колективі, але навіть без пояснення причин змін, що з боку керівництва. Таке ігнорування думки співробітників, безумовно, призводить до байдужості з їх боку до виникаючих проблем всередині організації, тобто не складається єдина команда, готова вирішувати виробничі завдання;
- недостатньо налагоджений баланс "права - обов'язки (Відповідальність) "в тому, що стосується діяльності керівників різних рівнів. Найчастіше керівник не відповідає будь-яким чином за помилки або промахи в роботі. Або, навпаки, несе покарання за промахи, що не що мають до нього об'єктивно ніякого відношення.
Стійкість економічної основи кадрової політики визначається єдністю цілей і конкретних інтересів усіх членів трудового колективу, зацікавлених у підвищенні ефективності виробництва, його розвитку і вдосконалення, що забезпечує більш повне задоволення потреб працівників [8]. Очевидно, що колективні та особисті інтереси не можуть існувати окремо. З одного боку, весь колектив як сукупний працівник, для якого рішення економічних проблем - це питання виживання, з іншого - кожна окрема особистість, чиї пріоритети лежать у сфері задоволення власних потреб. Баланс інтересів може досягатися за обов'язкової умови, що кожен співробітник усвідомлює себе як невід'ємну частину трудового колективу.
Як сукупний працівник трудовий колектив повинен, по-перше, забезпечувати якість своєї продукції, керувати витратами, націлюватися на досягнення рентабельності. По-друге, з метою власного виживання постійно впроваджувати нововведення, усвідомлюючи при цьому, що інноваційний процес може включати в себе одночасно творчі і руйнівні моменти. По-третє, досягати солідарності членів трудового колективу і реалізовувати потенціал кожного співробітника.
З точки зору окремого працівника можна говорити про його очікування задовольнити свої потреби на основі демократичного управління, розвинути і реалізувати свої здібності. У свою чергу, задоволення зазначених потреб, дотримання оптимального балансу "сукупний працівник - окремий працівник" може бути забезпечено в тому випадку, якщо думка окремих членів трудового коле...
