працівників;
- забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
- визначення шляхів службового зростання, використання який задовольняє кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив у даному колективі, це говорить про поганій постановці роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.
Управління кар'єрою в організації полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи, необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад і робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
У діловій кар'єрі можна виділити кілька етапів:
1. ПІДГОТОВЧИЙ (18 - 22 роки) пов'язаний з отриманням вищої або середньої професійної освіти. Кар'єра починається з моменту зарахування випускника до штату організації; в рамках цього етапу закладаються основи майбутнього фахівця.
2. На Адаптаційні етапі (23 - 30 років) відбувається процес освоєння працівником обраної професії, придбання необхідних навичок, формується кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Середина цього етапу може співпасти з початком кар'єри керівника, для якої колишня посаду вузького спеціаліста створила б необхідні передумови.
Вважається, що ідеальною В«Стартовим майданчикомВ» кар'єри менеджера є важка, але що знаходиться В«на увазі В»посаду низового менеджера керівника, а неВ« тепле місце В»в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи, і в той же час не є ключовою, в результаті чого можливі невдачі початківця керівника не завдають організації великого збитку, а у нього не відбивають бажання до просування вперед. Тут швидко з'ясовується, чи має дана особа здатність до керівної діяльності та його потрібно якнайшвидше просувати вперед або ж надати йому можливість зробити кар'єру в якості спеціаліста.
3. У рамках стабілізаційного етапу кар'єри (30 - 40 років) відбувається остаточне поділ співробітників на перспективних і неперспективних щодо керівництва. Одні, досягнувши піку кар'єри, назавжди залишаються на посадах молодших керівників або фахівців, а для інших відкриваються безмежні можливості просування по службових сходах. Тут з'ясовані і зміцнюються професійні цілі, і на перший план виходить ретельне планування кар'єри; боротьба за підвищення; активність, спрямована на сприяння розвитку; будь-які освітні програми, які здаються необхідними для досягнення цілей.
Відсутність перспектив просування, що доповнюється психологічними проб...
