ня щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. При підвищенні обсягу продажів на 15% комівояжер може очікувати 10% премії або права вступити в привілейований клуб. Якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутим результатом і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати. Так, наприклад, якщо комівояжер буде впевнений, що 10 додаткових дзвінків на день дійсно приведуть до збільшення обсягу продажів на 15%, то він може і не дзвонити, якщо вважає, що ймовірність адекватної винагороди за досягнуті результати досить мала. Аналогічно, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація в цьому випадку буде слабкою.
Третій фактор, визначає мотивацію в теорії очікувань - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби і побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, передбачуване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою:
Мотивація = З-Р * Р-В * валентність.
1.3.5. Теорія справедливості
Прихильники теорії справедливості стверджують, що дії співробітників організації визначаються оцінкою індивідом власних витрат (зусиль, навичок, знань) і отриманого винагороди та витратами і результатами інших працівників, яких він вважає рівними собі. Дане зіставлення, з точки зору співробітника, очікує, що результати праці будуть пропорційні його зусиллям, є заходом справедливості ставлення до нього менеджменту. Теорія справедливості підкреслює, що співробітники організації вважають, що винагорода їх колег здійснюватиметься пропорційно за формулою:
Зусилля (А) Цј Зусилля (Б)
Винагорода (А) Цј Винагорода (Б)
Індивід А порівнює ставлення своїх витрат і отриманої винагороди з пропорцією витрат і винагороди індивіда Б. Якщо витрати і результати співвідносяться в оной і тієї же пропорції, працівник буде задоволений ставленням до нього менеджменту. Якщо він вважає, що його власні зусилля непропорційні отриманому винагороді, і насамперед у порівнянні з колегами, він сприймає це як прояв несправедливості з боку менеджерів, відчує себе незадоволеним.
Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність ...
