На першому етапі створювалися передумови і оцінювалися 'перспективи розвитку. Поряд з цим характерною ознакою етапу стало відсутність практичного інтересу до стратегічним методам управління персоналом організацій.
Це пояснюється наступними причинами: інерцією старих методів роботи; відсутністю альтернативних технологій управління, В«Інформаційними дірамиВ»; дискретним характером змін, що відбуваються і тимчасовим В«позитивнимВ» ефектом. Зупинка діяльності багатьох організацій, вимушене скорочення чисельності персоналу негайно позначилися на насиченні ринку праці. Пропозиція перевищила попит. Запити організацій, засновані на вимогах нових технологій, розумінні тенденцій розвитку ринку і більш високого рівня виникаючих завдань, задовольнялися армією висококваліфікованих фахівців науково-технічного комплексу.
Другий етап в розвитку практичної стратегічного управління персоналом, який також не можна назвати успішним, пов'язаний з розумінням такої необхідності і прагненням вносити зміни у свою діяльність. Йому властиві розуміння і визнання ролі функціонального напряму В«управління персоналомВ»; випередження попиту на ринку праці за деякими спеціальностями, поява дефіцитних професій; жорсткість конкуренції, підвищення рівня технологій; розробка нових нетрадиційних видів діяльності; ускладнення кримінальної ситуації.
Організації виявили для себе ряд нових проблем: відсутність фахівців потрібного профілю та кваліфікації; поява необхідності вирішення питань, пов'язаних з надійністю персоналу; питання закрепленности (плинності) працівників, що володіють специфічними, в тому числі конфіденційними, знаннями.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що сучасні російські підприємства зіткнулися з необхідністю модернізації систем управління персоналом, це стосується і стратегічного управління персоналом.
Висновок.
У висновку можна зробити наступні висновки:
1. Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням проісходящ їх і майбутніх змін в її зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі. p> 2. Метою стратегічного управління персоналом в організації є забезпечення скоординованого та адекватного стану зовнішнього і внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації в розрахунку на тривалий період.
3. Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації й залучені за родом діяльності вищі лінійні і функціональні керівники, об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури та цільові взаємозв'язки, кадрова політика, а також технології та методи управління, засновані на принципах стратегічного управління персоналом.
4....
