обмеження в реалізації принципу єдиноначальності, що ставлять сам принцип під сумнів;
4) переважання поточних, оперативних питань, що мають невідкладний характер і легше формованих, над перспективними і стратегічними внаслідок зайвої концентрації повноважень на верхньому рівні управління.
Недоліки управління в традиційній структурі пов'язані з тим, що в існуючих організаціях, в основному, вказані вертикальні зв'язки, а горизонтальні між структурами утруднені і офіційно В«не прописаніВ». Для вирішення цієї проблеми використовується блоковий підхід проектування організаційної структури управління в організаціях з урахуванням не тільки вертикальних, а й горизонтальних зв'язків. Блок-центр горизонтальних зв'язків наділяється комплексом координуючих завдань і функцій, який, поряд з організацією виробництва або торгівлі, може виконувати завдання щодо вдосконалення управління виробництвом чи торгівлею і разом з інформаційно-обчислювальної службою складають блок-центр горизонтальних зв'язків, що знаходиться в прямому підпорядкуванні директора підприємства. Такий підхід створює додаткові обсяги робіт для керівника організації, оскільки розширює сферу контролю і тим самим ускладнює його діяльність.
На початку 90-х років централізоване регулювання оплати праці практично було скасовано, підприємства самостійно стали вирішувати питання організації заробітної плати, чисельності персоналу, організації та нормування праці. Пряме державне регулювання обмежилося встановленням мінімального розміру оплати праці та визначенням ставок заробітної плати працівників бюджетної сфери. Надання підприємствам права самостійно встановлювати системи та розміри оплати праці було виправданим рішенням, так як в умовах ринкової економіки вони стали повністю відповідати за своє фінансово-економічне становище, в тому числі і за соціальний захист своїх співробітників. Багато керівників підприємств роблять тільки перші кроки на шляху реформування оплати праці на засадах ціни робочої сили, що складається на ринку праці. Для розвитку цього процесу потрібно нове законодавство - Праця овой кодекс РФ, адаптований до ринковій економіці (старий КЗпП РФ вже не відображав відбулися в соціально-трудовій сфері зміни). Але до цих пір в деяких галузях не розроблені норми праці, що враховують нові ринкові реалії.
Так, до теперішнього часу в багатьох організаціях відділи кадрів структурно роз'єднані з відділами організації праці та заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними службами та іншими підрозділами, які виконують функції управління персоналом.
Формування системи управління персоналом
Формування системи управління персоналом передбачає, перш за все, побудова "дерева цілей ", причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їх найменшою суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства (організ...
