плани, бюджети, структури, адміністративні розпорядження. Кадрова політика була прерогативою державних органів та ідеологічних механізмів. Керівники підприємств не мали достатніх повноважень для підпорядкування кадрової роботи інтересам виробництва. Монополізм у сфері праці приводив до звуження трудової мотивації і низької продуктивності.
Традиційна модель управління організацією в командно-адміністративній системі була орієнтована на дії вищих органів і припускала:
В· стабільне функціонування і В«вічнеВ» існування підприємства;
В· жорстке побудова внутрішніх структур і виконання приписаних функцій;
В· виробництво планової продукції;
В· гарантований збут при відносно складному отриманні додаткових ресурсів.
За централізованої системі управління фонд заробітної плати був частиною національного доходу, щорічно передбачається в бюджеті окремим рядком. У руках держави знаходилися всі важелі управління оплатою праці: тарифна система, диференційована за галузями економіки; правила виплати премій, різних доплат і надбавок за особливі умови праці; ліміт штатної чисельності персоналу на підприємствах. За витрачанням планового фонду заробітної плати був встановлено жорсткий контроль. У разі відступу від урядового типового положення про оплату праці, за порушення термінів виплат заробітної плати, перевитрата грошових коштів керівник підприємства ніс персональну відповідальність.
У цьому механізмі державного регулювання особлива роль відводилася взаімоувязиваніе виплат фонду заробітної плати з виконанням державних планових завдань. Раніше діюче законодавство про працю та механізм розгляду на підприємствах трудових спорів забезпечували трудящим певний рівень соціального захисту.
Внутрішня структура організацій характеризувалася наявністю численних технічних і конструкторських підрозділів, розвинених підрозділів постачання, великих підрозділів соціальної та побутової сфер і непомітних фінансових та економічних служб.
Однак суцільне В«ОдержавленняВ» відтворення трудових ресурсів до кінця 70-х років стало гальмом для розвитку продуктивних сил. Централізована організація заробітної плати з елементами її уравнительности перестала виконувати свою стимулюючу роль.
Тим часом, дослідники і практики свідчать, що традиційний управлінський інструментарій стає все менш ефективним. Це обумовлено тим, що виробнича і комерційна діяльність все більше ускладнюється, і підприємства для свого виживання та розвитку повинні шукати методи адаптації до змін середовища. До виявлених недоліків лінійно-функціональної структури управління підприємством (коли дотримується принцип єдиноначальності та функціонального поділу праці) відносяться:
1) невідповідність повноважень і відповідальності, прав і обов'язків, контролю і виконання;
2) труднощі або неможливість повної та достовірної оцінки дій функціональної служби або посадової особи з громадських позицій;
3)...
