ко посилює конкуренцію серед службовців та кадрових робітників, підвищує покірність керівництву і знижує рівень претензій до нього.
Вихід на пенсію в японських фірмах зазвичай відбувається в 55 років, але для вищих керівників робляться винятки. Крім того, останні можуть продовжувати активну діяльність на нових посадах або як тимчасові працівники.
Сьогодні, внаслідок різкого постаріння населення і збільшення частки старших віків, довічний найм стає невигідним, тому що зростає частка працівників, які претендують на високу заробітну плату. Але оскільки він корисний компанії, то зберігається в модифікованому вигляді, "прив'язуючи" до неї працівника і забезпечуючи збереження внутрішнього світу в ній. Тому, крім традиційного індивідуального довічного найму, розвиток отримали й інші форми трудових відносин:
В· звичайний найм, практикований усіма компаніями;
В· повторний найм раніше звільнених працівників на гірших умовах;
В· тимчасовий найм;
В· найм на неповний тиждень;
В· короткостроковий найм на підсобні роботи - система "арбайт";
В· довічний найм з перекладом на інші підприємства з менш привабливими умовами праці;
В· система "обов'язкового набору", коли працівникові через 5 - 7 років пропонується в обов'язковому порядку перейти на інше підприємство компанії;
В· груповий довічний найм на умовах, описаних в попередньому випадку, але без відповідальності перед кожним працівником окремо.
Багато роки система оплати праці та заохочень працівників японських фірм була орієнтована перш всього на вислугу років, а вже в другу - на якість роботи. Але в останні роки все більше починає враховуватися рівень кваліфікації, професійна підготовка, результати праці. У підсумку складаються два підходи до його оплати. Перший підхід грунтується виключно на результатах; другий є комбінованим, в рамках якого винагорода складається з трьох частин основного окладу, надбавок і спеціальних виплат.
Основний оклад визначається віком, стажем роботи у фірмі, особистими якостями, сімейним становищем, професійною підготовкою; він приблизно однаковий у всіх працівників одного "призову".
До надбавок, стимулюючим особистий вкл пекло, відносяться оплата понаднормових, доплата за підвищену продуктивність праці, премії за підсумками року, бонуси - зазвичай піврічні виплати, складові для всіх однаковий відсоток заробітку і покликані формувати почуття відданості компанії. У сумі ці виплати можуть в кілька разів перевищувати основний оклад. Зрозуміло, що знизити ефективність своєї роботи без ризику втрати цих коштів ніхто не зважиться.
Спеціальні виплати призначені зазвичай на соціальні потреби - оплату житла, медичне обслуговування, транспортні витрати, частина з них яких є обов'язковими. У цілому вони становлять близько 20% фонду заробітної плати.
Розрив в оплаті праці різних категорій працівників у Японії менше, ніж в інших країнах,...
