ми, і тим самим утворюється відрядно-преміальна система оплати праці. Премії встановлюються робітникам за перевиконання технічно обгрунтованих норм виробітку, за економію сировини і матеріалів, електроенергії, за випуск продукції вищої категорії якості, зростання продуктивності і т. д.
З метою преміювання необхідно розробити преміальне положення, в якому мають бути визначені:
показники і умови преміювання,
розміри премій,
коло премійованих працівників,
періодичність преміювання,
джерело виплати премій.
Показники преміювання повинні залежати від трудових зусиль працівників даного колективу (якість продукції, терміни поставок і т. д.). Число показників варіює від 2 до 3. У коло премійованих з тих чи інших показниками повинні включатися тільки ті працівники, які можуть реально впливати на ці показники.
Джерела виплати: собівартість (премії за основні результати господарської діяльності; за виконання окремих важливих для преміювання показників роботи, а також винагороди за підсумками роботи за рік і одноразове заохочення за виконання особливо важливих виробничих завдань) і прибуток.
Максимальний розмір премій для працівників структурних підрозділів визначається рішенням адміністрації в залежності від фінансового стану підприємства.
Оплата праці керівників, фахівців і службовців, як та оплата праці робітників, будується відповідно до кількості і якості їх праці.
Праця керівників оцінюється, перш за все, по результатами діяльності всього колективу. При цьому враховується ступінь виконання покладених на них функцій, напруженість роботи, досягнутий рівень праці, виробництва і управління на керованому ними об'єкті.
Праця спеціалістів і службовців оцінюється, виходячи з обсягу, повноти, якості та своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків. Таким чином, характер праці управлінського персоналу, інженерно-технічних працівників і службовців передбачає застосування погодинної форми оплати праці. Оплата здійснюється у відповідності з досягнутим рівнем кількісних і якісних показників, що характеризують діяльність керованих або обслуговуються ними виробничих підрозділів, і їх особистими якостями.
Доплати за суміщення професій, посад, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт встановлюються підприємством на власний розсуд. На ці цілі може бути напра тичних вся економія фонду заробітної плати, що утворюється за рахунок вивільнення працівників.
Для керівників виробничих підрозділів і служб, фахівців і службовців не рідше одного разу на 3 роки повинна проводитися атестація. За її підсумками приймаються рішення про підвищення або зниження окладів, введенні та скасування надбавок і навіть про звільнення працівників від займаної посаді.
Так як оклади і сумарні доходи більшості керівників підприємств не відображають результатів виробничої діяльності. Нерідко доходи керуючих...
