я, виникає за умови досягнення конкретних показників, заздалегідь обумовлених системою преміювання. У протилежному випадку право на премію не виникає. p> б) Премії, не передбачені системою оплати праці.
Дані премії мають характер разового заохочення за одностороннього розсуд роботодавця і виплачуються, як правило, нерегулярно, крім того, не пов'язані з конкретними досягненнями в праці. У даному випадку заохочувальну преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно і не вимагають наявності заздалегідь формалізованого підстави.
Аналіз ефективність оплати праці працівників починають з вивчення, які форми і системи оплати праці використовуються, оцінити їх з точки зору відповідності законодавству, колективним договорами та угодами, індивідуально укладеними договорами (контрактами).
Одним з основних принципів організації оплати праці є її пряма залежність від якості (кваліфікації працівника) та кількості (часу роботи) праці [20].
Кожне торгове підприємство повинно розробити схему аналізу показників з праці та заробітної плати, щорічно її уточнювати з урахуванням накопиченого досвіду і робити надбанням усіх працівників.
Підставою для аналізу є дані статистичної та бухгалтерської звітності та уніфіковані форми первинної облікової документації, затвердженої для всіх підприємств, організацій і установ Держкомстатом Росії. p> Показники ефективності в загальному вигляді завжди визначаються як відношення кінцевого результату діяльності підприємства (у торгівлі кінцевий результат діяльності представлений товарообігом і прибутком) до ресурсів або витрат. У зв'язку з цим показники ефективності праці і витрат. p> Вихідною основою є визначення середньої чисельності працівників - списковий склад працівників на кожен день. Надалі підприємство повинно виконати аналіз системи посадових окладів фахівців і службовців, оцінити, наскільки обгрунтовані до Критерії визначення розмірів доплат за окремі досягнення різних категорій працівників і чи відповідають встановленим вимогам показники, умови та розміри преміювання працівників.
При аналізі заробітну плату кожній категорії працівників слід розглядати як складається з двох частин: постійну, гарантовану, пов'язану з кваліфікаційним рівнем працівника (нараховану за виконану роботу або відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами або у відсотках від виручки, в частках від прибутку) і змінну, залежну від індивідуальних результатів праці. На підприємстві необхідно оцінити частку цих частин за основними категоріями працівників та їх роль у формуванні у працівників мотивів діяльності до досягнення цілей підприємства.
Ефективність використання фонду заробітної плати може бути охарактеризована через систему показників [20]. До них відносяться:
Товарообіг на рубль фонду заробітної плати;
Прибуток на рубль фонду заробітної плати;
Рівень ви...
