дивідуалізму, ступінь конкурентності між членами організації, уявлення про характер владних відносин і про кращу їх формі: чи повинні вони бути традиційними, легітимними або харизматичними, як далеко можуть тягнутися владні повноваження, яка ступінь иерархизации в організації. [4,143]
Ці базові уявлення в досить повній мірі вичерпують, по Штейна, зміст культурної парадигми. Організаційна культура виконує в організації як мінімум дві функції: вирішення проблемних ситуацій, пов'язаних з адаптацією організації до зовнішнього середовища, які вирішуються шляхом зміни уявлень, що лежать в основі В«культурної парадигмиВ», і, з іншого боку, внутрішньої інтеграції, функції, які вирішуються за допомогою наступних компонентів організаційної культури, що визначаються на підставі існуючої В«культурної парадигмиВ»:
В· спільність мови членів організації (наявність мінімального взаєморозуміння);
В· уявлення про межі організації: хто - свій, хто - чужий;
В· показники розподілу влади і статусу;
В· критерії В«близькостіВ» (дружби, любові і т.д.) між членами організації;
В· наявність ідеологічних установок, які дозволяють уникнути виникнення тривоги в ситуаціях невизначеності і при зіткненні з неконтрольованими явищами. [4,143]
Підхід, запропонований Шейном, - це раціоналістичний погляд на характер і функції корпоративної культури. Хоча природні механізми формування корпоративної культури заперечуються, створювана тут корпоративна культура оцінюється з поз іцій вирішуваних завдань, коригується і прямує організаційним ядром або лідером організації. Вона розглядається як засіб підвищення ефективності (целедостижение, реалізація проекту, функціонування) організації або як фактор, що стримує її забезпечення, тобто як один з атрибутів організації, схильний цілком раціональному впливу. Шейн і інші прихильники цього підходу констатують, що здатність створювати, культуру і керувати нею - основна якість лідера організації. У цій логіці культура будь-якої організації виникає з вже готівкової В«у свідомостіВ» лідера (або засновника) В«культурної парадигмиВ» і лише потім отримує природне (самостійне) розвиток. Виникла організаційна культура функціонування організації як єдиного цілого, трактується як інструмент досягнення цілей і оцінюється з позицій ефективності (можливості їх досягнення). Організаційна культура описується як корректируемая змінна, яка може змінюватися і долатися лідером організації у разі, якщо вона є джерелом консерватизму, перешкоджає інноваціям або досягнення мети. [14,91] Такий погляд на природу і функції організаційної культури в різних модифікаціях, з одного боку, отримав достатнє поширення в середовищі управлінці...
