постійно можуть мінятися мети відділу, норми, правила, шляхом нав'язування і з використанням адміністративних важелів тиску. У зв'язку з цим, причини невпевненості у співробітників у завтрашньому дні є: 55% - пов'язують з позицією керівництва, 30% - становище компанії, 15% - інші причини. p> Наявність субкультур в рамках загальної культури - явище закономірне, так само як і неформальне спілкування в рамках цієї культури. Якщо офіційними джерелами робочої інформації є наради, В«оперативкиВ», то неофіційну інформацію співробітники отримують з міжособистісного спілкування. Погано, якщо таке спілкування стає джерелом чуток і пліток, що, на жаль, спостерігається в ТОВ В«МЕРИДІАНВ». Мінімізувати ефект такої інформації покликана саме кланова складова організаційної культури. p> Для того щоб організація успішно функціонувала і далі, необхідно розумно підтримати, розвинути культуру на підприємстві, розробивши для неї не тільки кодекс. Створити підприємство - непроста справа, і тим більше нелегко його підтримати на належному рівні. p>
6. Оцінка кількісного і якісного складу персоналу Ефективне управління персоналом організації неможливе без адекватної інформації. Лінійні керівники та фахівці з людських ресурсів постійно потребують свіжої, детальної, аналітичної інформації про стан і динаміку людських ресурсів організації для прийняття безлічі стратегічних і тактичних рішень. Тому відділи кадрів регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу організації, і проводять їх детальний аналіз. Часто такі дані називають статистикою людських ресурсів. Статистика людських ресурсів надає інформацію про різні сторони управління персоналом - продуктивності, витратах на робочу силу, професійному навчанні, динаміці робочої сили. Кожна організація використовує власні показники, які повинні враховувати специфіку організації - вид і масштаби діяльності, стратегічні цілі, організаційну структуру і культуру. Однак при всьому значенні показників підприємство має приділити особливу увагу демографічними даними, продуктивності праці, професійного навчання.
Сьогодні існує величезна кількість методів аналізу статистичних даних, які повинні пам'ятати, що в основі всіх цих методів лежать два принципи - порівняння з зовнішнім середовищем (конкурентами, галуззю, країною) і з власної історичної динамікою. Ці прості прийоми складають основу управлінського аналізу, без них він не існує. [36, с.78] Традиційним показником статистики людських ресурсів є середній вік співробітників організації, що розраховується як сума віків всіх співробітників, розділена на число зайнятих в організації. Однак цей показник не є достатньо інформативним, оскільки середній вік в 40 років може вийти за наявності в організації десяти 20-річних і десяти 60-річних співробітників. Набагато більш продуктивним є подання вікової структури шляхом угруповання (рис.1). <В
Рис.1. Кадровий потенціал підприємства за віком
З малюнка 1 видно, що на підприємстві ТОВ В«МЕРИДІАНВ» є достатня кількість співробітників у всіх вікових групах. На вікову групу від 30 до 40 років припадає велика процентна частка, причому вона продовжує збільшуватися за рахунок скорочення частки групи понад 50 років.
Багато організацій відстежують динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам, спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.
Аналогічно віковій структурі організації аналізують склад робочої сили за рівнем отриманого освіти (рис.2)
В
Рис. 2. Кадровий потенціал підприємства з освіти
Судячи з даних, рівень освіти повільно, але постійно зростає за рахунок скорочення частки співробітників, які не мають середньої освіти. У той же час, частка працівників з вищою утворенням залишається практично постійною.
Статева структура організації - процентне співвідношення чоловіків і жінок - є ще одним традиційно відслідковується, показником статистики людських ресурсів. Однак практична користь цього показника обмежена тими випадками, коли по законодавству жінки користуються певними пільгами, якось додаткова компенсація або укорочений робочий день (рис.3).
В
Рис. 3. Кадровий потенціал підприємства за статтю
Так як підприємство є промисловим об'єктом, тому найбільшу частину співробітників складають чоловіки. Важливим показником стабільності робочої сили і відданості співробітників організації є показник тривалості роботи на підприємстві (рис. 4). Для стажу середній показник має великий сенс, ніж для вікової структури, проте і в цьому випадку переважніше використовувати метод угрупування. З малюнка видно, що найбільший відсотковий показник становить 36,6% в період роботи од 1 до 30 років, найменший показник відноситься до стажу роботи понад 10 років.
