анка:
для робітників,
для службовців,
для керівних працівників
На інших п'ять:
для робітників,
для службовців,
для тимчасового допоміжного персоналу,
для керівних працівників,
для молодих кандидатів.
Є підприємства, які вводять додаткову персональну анкету для наймаються на роботу школярів і студентів на час канікул [17].
Запитання в персональних анкетах повинні розташовуватися в певній логічній послідовності, для зручності заповнення та обробки вони об'єднуються в основні розділи. Кількість розділів та їх якісна спрямованість у різних анкетах неоднакові і визначаються вимогами конкретного підприємства. Фахівці радять структуру персональної анкети будувати адекватної структурі картки в персональній картотеці для полегшення подальшого перенесення в неї інформації про прийняте на роботу співробітника.
В якості основи для розробки персональної анкети на підприємстві може бути взятий класичний її варіант (Додаток), групуючий питання в 10 основних розділів:
- Автобіографічні дані;
Житло;
Професійна освіта;
Чоловік (а), діти, батьки;
Обмеження працездатності;
Військова служба;
Минула практична діяльність;
Інші інтереси та здібності;
Різне;
Майбутня зайнятість [8].
Ці документи дозволяють уточнити якісь відомості про кандидата, які цікавлять організацію. У сукупності з копією трудової книжки та копіями документів, що підтверджують кваліфі кацію, потенційний роботодавець може виявити такі відомості про кандидата:
- реальну посаду, яку займав кандидат в організації (наприклад, в резюме кандидат пише, що В«проводив аналіз фінансових, потоківВ», а насправді відстежував оплату платіжних доручень);
реальний статус освітнього закладу. Сьогодні існує достатня кількість новостворених освітніх установ з украй низьким рівнем викладання, але з амбітною назвою [24]. p align="justify"> Заочне знайомство є простим, дешевим і досить ефективним етапом відбору у випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах.
Водночас заочне знайомство орієнтований винятково на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішнє його стан і здатність до професійного розвитку.
Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціал розвитку м...
