ася її ефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти із ступінчастою системою. На кожній з цих щабель частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру в різному обсязі, виключаючи або додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, що вимагає багато часу. Наведемо характеристику всіх застосовуваних методів відбору персоналу. p align="justify"> Попередня розмова проводиться по-різному в різних фірмах. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили безпосередньо у відділ кадрів або на місце роботи. У цих випадках бесіду проводить спеціаліст з персоналу або лінійний менеджер. При цьому з'ясовуються лише лише найзагальніші дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі заявники проходять такі стадії відбору. Бесіда може проходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднено (наприклад, він живе в іншому місті). У цьому випадку, перед бесідою фірма отримує заяву про бажання працювати тут і лист, і проводить дистанційне анкетування. p align="justify"> Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, а запитувана інформація повинна визначати продуктивність майбутньої роботи претендента. Дані можуть ставитися до попередньої роботи, складу розуму, тобто, щоб на їх основі можна було провести психологічну оцінку кандидата. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, в тому числі і взагалі відмова у відповіді, а самі пронумеровані пункти повинні випливати один з іншого. p align="justify"> При проведенні бесіди організація має зазвичай лише документальними даними про нього. У цьому випадку важливе значення набуває розмова представників організації з претендентом. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу хоча б без одного співбесіди. Його краще всього проводити майбутнього безпосереднього управляючому претендує на посаду працівника. Відбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. p align="justify"> Співбесіда призначено для з'ясування деяких ділових якостей кандидата і особистого знайомства з ним. Насамперед має бути з'ясовано знання фахівцем того справи, за яку він бе рется. Конкретний зміст перевірки на знання справи визначається описом (кваліфікацією) робочого місця. Перевіряється, наскільки претендент розуміє майбутню роботу (функції, технології), знає технічні засоби, якими йому доведеться користуватися. p align="justify"> Тестування з метою відбору підходящих людей для певних цілей використовувалося протягом багатьох століть.
Застосовувані при відборі тести призначені для того, щоб отримати психологічний портрет кандидата, оцінити його здібності, а також професійні знання і навички. Вони дозволяють порівнювати кандидатів між собою або з еталонним, тобто ідеальним кандид...
