n="justify"> і багато іншого.
Всі функції управління взаємопов'язані; кожна функція також являє собою процес, тому що складається з серії взаємопов'язаних дій.
Існуюча економічна середовище вимагає від кожного підприємства безперервного організованого розвитку. Об'єктивним показником такого розвитку є прибуток. Удосконалюючи роботу з персоналом в організації, ми використовуємо досвід провідних корпорацій світу, і, перш за все організаційні структури відділів персоналу. p align="justify"> Здійснюється це через навчання кадрової служби. А саме за допомогою відвідування відповідних виставок, семінарів, практикумів, тренінгів, а також стажування у наших партнерів як в Росії так і за кордоном; оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази. br/>
.2 Аналіз роботи з відбору фахівців у ТОВ В«КоммашВ»
Процедура відбору співробітників в компанії включає ряд відносно самостійних, розташованих у суворій послідовності блоків, кожен з яких має власну мету, завдання, схему дій, методи та інструментарій, конкретного виконавця. Прийом здійснюється шляхом взаємодії відділу кадрів, служби безпеки, інспектора техніки безпеки, керівників підрозділів компанії, зацікавлених у заповненні конкретної вакансії. Кожна особа відповідає за певний етап процедури прийому в межах своєї компетенції. Загальний контроль та відповідальність за дотримання передбачених процедур пошуку і найму нового співробітника покладається на директора відділу з управління людськими ресурсами. p align="justify"> Основними блоками (етапами) процедури відбору співробітника на вакантну посаду є:
оцінка потреби в персоналі
Метою цього етапу є узагальнення даних про існуючі вакансія. Основними виконавцями є керівники підрозділів, які представляють у відділ кадрів інформацію про вакансіях, існуючих у підпорядкованих їм підрозділах (вакансії можуть бути як запланованими на початку року, так і В«палаючимиВ»).
розробка комплексу вимог до кандидата на посаду
Даний комплекс включає в себе повний набір професійних і психологічних вимог до майбутніх співробітників. Керівники підрозділів, в яких є вільні робочі місця, оформляють бланк заяви на закриття певної вакансії, де вказують основний мінімум вимог до претендента на посаду (стать, вік, освіта, досвід роботи, кваліфікацію, додаткові знання і навички), а також основні обов'язки, передбачені посадовою інструкцією.
Використовуються як внутрішні так і зовнішні джерела. p align="justify"> До внутрішніх і найбільш дієвим належать: а) звернення до кадрового резерву; б) запрошення працівників компанії взяти участь у конкурсі.
Дані шляху використовуються, в першу чергу, при пошуку претендента на посаду керівника, фахівця висок...
