дносно прості, здатні зацікавити працівників у високих кінцевих результатах, відповідають умовам самофінансування і ринкової економіки. Однак мають і окремі недоліки. При розрахунку заробітку передбачається використання базових показників (Фактичної заробітної плати за минулий період) з усіма відомими недоліками.
Зазначене обумовлює необхідність пошуку нових підходів до БТОТ з урахуванням не тільки вітчизняного, але і світового досвіду.
Багато елементи та ідеї організації заробітної плати, що застосовуються в розвинених країнах, лягли в основу побудови нової безтарифної моделі оплати праці, в основі якої лежать співвідношення в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів робітників, професій і посад).
Назва моделі ВСОТРК складається з перших букв основного елемента її організації - вилки співвідношень оплати праці різної якості. p> Співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій не повинні бути В«точковимиВ». Їх доцільно встановлювати у вигляді вилок з широким діапазоном, що дозволяє активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.
Конкретні розміри співвідношень в заданому їх інтервалі можуть визначати керівники, ради бригад, трудові колективи з урахуванням конкретного фактичного трудового внеску працівників в кінцеві результати роботи підприємства і його виробничі підрозділи. Тим самим вилки співвідношень створюють умови для того, щоб в системі оплати праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, але й реальний трудовий внесок. Тут же простежується пряма залежність рівня оплати праці від ступеня реалізації потенційних здібностей і трудового внеску, а й результатів роботи трудового колективу.
При цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, які нескладно передбачити.
Запропонована модель дозволить скоротити масштаб и і діапазон застосування різних премій, доплат і надбавок, які повинні бути враховані в пропонованих видах. Крім цього ФОП розподіляється між працівниками без залишку, тому не буде постійного джерела для цих виплат.
Доцільно залишити тільки один фонд преміювання - за розробку, впровадження і освоєння нової техніки, для чого створити спеціальний фонд, що формується з коштів, отриманих від впровадження нововведень у виробництво.
Запропонована система не містить фіксованих, заздалегідь встановлених розмірів оплати праці. Їх фактичний рівень цілком залежить від внеску працівників і результатів діяльності підприємства. Цікавий досвід В«ЛОМОВ» з управління оплатою праці. Нова система організації оплати праці побудована на тому, що:
кожне підрозділ має базовий фонд оплати праці, який визначається за індивідуальним нормативом від обсягу реалізації попереднього місяця;
фонд оплати праці виробничого комплексу...
