align="justify"> за відсутності чітких критеріїв вирішення проблеми. Роль арбітра для керівника зручна в ситуаціях:
швидко загострюється конфлікту;
коли одна зі сторін неправа;
екстремальних умов (аварійна ситуація);
відсутності часу на тривале розгляд;
коли конфлікт носить незначний і короткочасний характер.
У будь-якому груповому конфлікті є лідери та ініціатори. При цьому лідери свою позицію відкривають, вони шукають підтримки інших людей, а ініціатори конфлікту, навпаки, приховують свою позицію, приєднуючись до думки інших. При цьому вони провокують гостре зіткнення позицій, підтримуючи одну зі сторін. Звідси випливає, що один і той ж людина не може бути в конфліктуючої групі і лідером, і ініціатором. Так як обидві ці ключові фігури конфлікту часто діють одночасно й узгоджено, людина, що розбирається конфліктну ситуацію, здається, що той, хто провокує зіткнення думок, і є лідер, але це не так. Важливо буде виявити лідерів, так як з ними, можливо, доведеться взаємодіяти для ліквідації конфлікту. p align="justify"> Той, хто хоче вирішити конфліктну ситуацію, повинен відповісти на три питання:
Що я хочу змінити?
Бачу я всю картину конфлікту?
Чи хочу я вирішити конфлікт?
Питання ці не тривіальне. Дійсно, нерідкі ситуації, коли одна зі сторін не хоче конструктивно вирішувати спірну ситуацію, використовуючи конфлікт для вирішення своїх особистих завдань, наприклад, підвищення статусу, перерозподілу або збільшення зарплати, досягнення інших цілей. p align="justify"> Наприклад, в салоні краси нерідко виникає конфлікт між В«зірковими майстрамиВ» і адміністратором з приводу порушення тим чи іншим майстром деяких правил поведінки. Однак, незважаючи на всі звернення адміністратора до керівництва, позитивного рішення не береться через залежність керівника від майстрів. У наявності груба управлінська помилка. p align="justify"> З'ясування позицій сторін спору і уточнення їх побажань дозволить зрозуміти їх справжні цілі і перевести деструктивний конфлікт у констр уктівний. У наведеному вище прикладі адміністратору можна постаратися знайти додаткові аргументи для керівника або ж змінити місце роботи. p align="justify"> При вирішенні конфлікту слід:
відмовитися від особистостей беруть участь в конфлікті;
зрозуміти інтереси та побажання конфліктуючих сторін;
намагатися знайти шляхи вирішення;
довести рішення до виконання.
При бажанні висловити свою негативну думку іншому працівнику треба починати з хорошого. Перш ніж лаяти людини, його слід все-таки похвалити, це зніме емоційне напруження. Завжди необхідно зберігати репутацію співрозмовника. Тільки потрібно пам'ятати, що...
