в Ощадбанку працівники повинні були відповісти на запитання В«Що робити, якщо клієнт скандалить?В» Описати алгоритм дій у наведеній ситуації необхідно було покроково: В«Посміхаюсь, потім пропоную варіант вирішення проблемиВ» і т. д. Щоб отримати оцінку В«п'ятьВ», вимагалося правильно назвати п'ять обов'язкових дій. Результати застосування даної методики надають досить повне уявлення про професійні та особистісних якостях людини. p align="justify"> Недоліком даної технології є необхідність постійного оновлення кейсів, оскільки якщо цього не робити, правильні варіанти відповідей швидко стануть відомі всім співробітникам. Крім того, здатність працівника розповісти, як потрібно діяти за певних обставин, аж ніяк не гарантує, що в реальному подібній ситуації він поведе себе саме так, як описував. p align="justify"> Особистісні опитувальники.
На відміну від тестів, націлених на визначення здібностей, особистісні опитувальники дозволяють скласти повне уявлення про особистість. Часто інформація, отримана в результаті заповнення особистісних опитувальників, стає вирішальною при визначенні перспектив розвитку фахівця. Однак, на думку фахівців, особистісні опитувальники краще використовувати лише в якості додаткового інструменту оцінки. При застосуванні даної методики нерідко виникають труднощі: по-перше, деякі кандидати настільки прозорливі, що з легкістю обчислюють оптимальний, В«правильнийВ» варіант відповіді, по-друге, претендент може мати внутрішню схильність до певної діяльності, яка спостерігається в ході застосування методики особистісних опитувальників, однак це схильність часто буває не підкріплена реальними навичками. У зв'я і з цим результати, отримані в ході використання даного методу, необхідно перевіряти за допомогою інших способів.
Таким чином, працівника можна протестувати на професійну придатність за різними методиками. Але, щоб процедура була результативніше потрібно мати на підприємстві досвідченого дослідника (тестології), який оцінить: не тільки психологічні та інші якості людини, а й поведінка і результати його діяльності; також не тільки підсумки роботи співробітника, а й умови, в яких він домагався результатів.
Висновок
Виявлено, що професійна придатність співробітника організації становить великий ряд аспектів: соціально-економічний; психолого-педагогічний; медико-біологічний. Крім аспектів, існують в понятті придатність методи: програмно-цільовий, прогнозування, моделювання. p align="justify"> У виду розвитку техніки і ускладнення її, з'являються професії, що пред'являють до психічних якостях і психофізіологічних можливостей працюючої людини все більш жорсткі вимоги. І тому виникають психофізіологічні аспекти в профпридатності працівника. p align="justify"> Слід, що працездатність кожного працівника різна. Тому й існує психофізіологія працездатності, до якої входять показники, що ві...
