и. p align="justify"> Так само результати дозволили зробити наступні висновки: з 2005 р., коли почалося навчання, коефіцієнт згуртованості колективу збільшився на 78%, що призвело до збільшення задоволеності персоналу своєю роботою, продуктивності праці і внаслідок цього - поліпшення основних показників роботи. Продумана робота з організації навчання та підвищення кваліфікації персоналу дозволила істотно знизити опір нововведенням, створити у співробітників позитивне до них ставлення. p align="justify"> Сформувалася стійка позитивна динаміка таких показників роботи організації, як збільшення обороту ліжка, зниження кількості внутрішньолікарняних інфекцій, а також плинності кадрів. Проведений аналіз навчання та підвищення кваліфікації дозволяє зробити висновок про продуману цілеспрямованій політиці адміністрації з розвитку персоналу як головного ресурсу в організації. br/>
3. Рекомендації з використання активних методів навчання персоналу на різних підприємствах (організаціях) для досягнення найбільшої ефективності
персонал навчання диспансер активний
3.1 Створення системи навчання персоналу на підприємстві
Перш ніж будувати яку-небудь навчальну систему, необхідно виявити потреби компанії. Як правило, вони випливають з її стратегії і повинні бути підпорядковані цілям і завданням, які вона вирішує на даному етапі. p align="justify"> Якщо підприємство виходить на новий ринок, то: воно повинне спочатку досліджувати його. Для цього йому доведеться навчити своїх менеджерів методам аналізу ринку . p align="justify"> Буде потрібно налагоджувати партнерські зв'язки з новими підприємствами. Стало бути, треба навчити вище керівництво методам проведення переговорів. p align="justify"> Якщо потрібно поліпшити свою конкурентоспроможність і чимось виділитися на ринку, то необхідно навчити фахівців управління якістю або впровадженню нових технологій.
Якщо мета - знизити цінову політику, то необхідно навчати фінансистів методам менш витратного бюджетування.
У всіх зростаючих компаній зазвичай є бізнес-план, що передбачає поетапний розвиток фірми. Всі цілі і завдання прописані в цьому документі на кілька років вперед. Орієнтуючись на цей документ, можна розробити програму навчання кадрів на тривалу перспективу:
Для початку слід скласти нові посадові інструкції, описавши в них завдання, покладені на співробітників фірми відповідно до бізнес-планом.
Оцінити існуючі кадрові ресурси і зрозуміти, наскільки повно люди, що працюють в компанії, відповідають новим вимогам. Які знання і навички, які вони накопичили? Чому вони хочуть вчитися? Який їхній потенціал? Щоб отримати відповідь на всі ці питання, необхідно провести атестацію персоналу. Вона допоможе керівникам компанії сформувати об'єктивний погляд на досягнення та можливості ко...
