ify">) безпосередній керівник;
) служба персоналу. p align="justify"> На практиці участь усіх сторін зустрічається не у всіх компаніях. Зазвичай це обумовлено двома причинами: по-перше, відсутністю великої кількості новачків, а по-друге, відсутністю або надмірної зайнятістю однієї зі сторін. p align="justify"> І в тому і в іншому випадках функції відсутнього учасника розподіляють між собою інші, наприклад, в ситуації, коли безпосередніх керівник виступає одночасно і наставником. p align="justify"> Розглянемо функції кожної зі сторін. p align="justify"> Досвід показує, що найефективніше, коли HR-служба виконує координуючу роль у процесі адаптації, а саме розробляє та впроваджує адаптаційні інструменти, навчає керівників і наставників, контролює виконання затверджених процедур. Тут криється одна з причин, чому в компаніях часто процес адаптації відсутній зовсім. Часто у HR-служби не вистачає ресурсів для проведення адаптаційних заходів, і HR-менеджери намагаються взяти на себе додаткові зобов'язання, які повинні виконуватися іншими учасниками процесу, замість того щоб залишити собі тільки координуючу функцію. Необхідно делегувати обов'язки іншим сторонам, обгрунтувавши ефективність цього кроку. p align="justify"> Завдання служби персоналу:
вибудовування ефективної системи адаптації;
розробка і впровадження адаптаційних інструментів та заходів з адаптації;
періодичний моніторинг системи адаптації, оцінка ефективності адаптаційних інструментів і системи в цілому. p align="justify"> Хто саме в службі персоналу координує адаптацію нового співробітника, залежить насамперед від структури служби та розподілу обов'язків всередині неї: це може бути мен еджер з персоналу, менеджер з підбору персоналу, тренінг-менеджер. p align="justify"> Завдання з адаптації, що стоять перед керівником:
визначення посадових обов'язків;
постановка цілей і завдань на період випробувального терміну, визначення змісту роботи на цей час;
визначення наставника з числа провідних фахівців відділу;
ознайомлення новачка з вмістом Адаптаційного аркуша (див. Додаток) і роз'яснення призначення запланованих мероприятий;
відстеження проміжних результатів. Хоча б раз на місяць необхідно розмовляти з новим працівником про те, яких успіхів він досяг і з якими складнощами стикається. За результатами такої зустрічі може бути прийнято рішення про скорочення тривалості випробувального терміну;
оцінка виконаних завдань;
прийняття рішення щодо роботи нового співробітника в організації. p align="justify"> Наставництво - процес навчання, консультування та оцінки новачка більш досвідченим співробітником. Наставник не тільки допомагає новачкові адаптуватися в компанії, але і розвиває власні управлі...
